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這種調整是為了增加工資的彈性，以便在員工收入分配上有更大的靈活性。例如工資等級設計上的“寬波段化”，將工資等級線延長，將工資類別由原有的十幾個減少至三、五個，在每種類別上包含著更多的工資等級和工資標準，各類別之間工資標準交叉。 。。
【薪酬水平調整】
薪酬水平調整是對工資實際數量的增加或減少。
1、降低工資水平
工資增加一般是呈剛性上升式的，即工資標準隨經濟發展和物價水平呈上升趨勢，在一般情況下，同一職位的工資只升不降。所以當出現通貨膨脹時，必然拉動企業員工工資的上漲。由於企業工資預算總額大大增加，而且造成了實行績效工資的企業難以運轉，因為工資成本大幅度上升，企業難以給績效優秀者更多的獎勵，其結果績效優秀者與績效平平者收入差異微小，激勵機制失效。一些經營業績不佳的企業便在薪酬管理上採取短期和長期兩種方式應付難關。
（1）短期措施：工資凍結、延緩提薪、暫停生活補貼等；
（2）長期措施：解僱一些高階管理人員或讓他們提前退休；縮短假期，延長工作時間，降低福利標準或者減少福利專案；控制企業非經營性支出；調整獎金計劃，將薪酬結構更多地與刺激性獎勵聯絡起來，而不是與固定工資聯絡在一起。
2、提高工資水平
（1）獎勵性調整：對績效或貢獻突出的員工予以加薪；
（2）生活指數調整：為了補償物價上漲造成的實際收入水平下降，給全體員工加薪；
（3）效益性調整：因為企業效益上升而給全體員工加薪；
（4）工齡性調整：因為員工增加了在本企業服務的年限而予以加薪。
3、工資指數化
工資指數化是指工資與物價掛鉤。在工資表上，只列出等級工資的指數，實際工資的貨幣額等於工資指數乘以最低生活費，最低生活費則依物價的變動而變動。工資指數化的目的是為了消除市場經濟條件下，物價波動對員工工資水平的影響，對工資制度實行物價補償的原則，根據物價指數的變動而相應調整工資，使工資的增長高於或至少不低於物價的上漲。。 最好的txt下載網
【職務消費】
職務消費就是與行使職務有關的支出，例如住房、辦公室裝修、配備專車、通訊、勤務人員、公務宴請、考察、療養等。
目前，我國仍把職務消費納入會計制度裡，要求當事人憑發票實報實銷，這樣監督成本太高，也無法監控職務消費的成本，這個“灰色地帶”容易形成腐敗的溫床。國際上許多企事業單位的通行做法是把職務消費計入薪酬制度，給有消費需求的職位設立一定資金額度，打入工資裡，無論盈餘還是不足，全由支配者自己調整。
有專家建議，我國職務消費問題的解決之道在於將其計入薪酬制度，讓它與工資、年終獎、人力資本持股、福利補貼一起構成薪酬的一部分。
【工資等級數目】
工資等級數目是指將工資標準劃分為多少個等級。
等級數目的確定與下列因素有關：
（1）勞動複雜程度。工資等級表要覆蓋一個工資系列的全部職位和工種，所以在確定工資等級數目時，要考慮不同職位和工種之間的勞動複雜程度的差別。勞動複雜程度高、差別大，工資等級數目可以設定多些；反之，可以設定少些；
（2）勞動熟練程度。勞動熟練程度高、要求的工作經驗多的工作，工資等級數目設定的多，反之，設定的少；
（3）工資級差。在一定的工資基金總額下，工資等級數目與工資級差呈反向關係。一般情況是，級差大，數目少；級差小，數目多。
企業某一工資系列等級數目的多少，根據企業自身的需要而定，一般以7~10級左右為宜。有的企業強調工資級差的“矮化”，意味著工資等級數目的減少。 。。
【工資級差】
工資級差是指工資等級中相鄰兩級工資標準之間，高等級工資標準與低等級工資標準的相差數額，表明由於勞動複雜程度和熟練程度不同，有不同的勞動報酬。工資級差可以用絕對額、級差百分比或工資等級係數表示。
1、影響因素
確定工資級差首先要確定工資等級表的“倍數”，也可稱為“幅度”，即最高工資等級與最低工資等級的比值關係。“倍數”的確定需要考慮一下因素：
（1）
