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（1）實現了同工同酬，是按勞分配的一種具體實現方式；
（2）有利於按職位系列進行工資管理，同時使責、權、利有機地結合起來；
（3）有利於鼓勵員工提高業務能力和管理水平。
3、主要缺點
（1）會抑制企業內部人員的配置和職位安排；
（2）由於職位與工資掛鉤，因此當員工在企業內晉升無望時，也就沒有機會加薪，這樣，這些員工就會喪失進取的動力，流動率偏高。
4、採取職務工資制的必備條件
（1）職位內容已經明確化、規範化、標準化，具備進行職位分析的基本條件；
（2）職位內容已基本趨於安定，職位意識清楚，工作序列關係有明確的界限，不致於因為職位內容的頻繁變動而使工資體系的相對穩定性和連續性受到破壞；
（3）必須具有按個人能力安排工作職位的機制；
（4）企業中職位性質不同的級數應相當地多，不致於產生很快就無法升級的情形；
（5）工資水平應處於較高水準，即使是處於最低職位級別的人也能養家餬口，提供最低程度的生活保障。
【技能工資制】
技能工資制也叫職能工資制，是首先對員工具備的技能作出客觀的評估，然後根據這種評估的結果賦予相應員工與其技能價值相當的工資的一種工資制度。這種工資體系建立在技能評價的基礎上，員工具備的技能差別是決定基本工資差別的最主要因素。顯然，這與職務工資制形成了鮮明的對比。
1、與職務工資制相比的特點
（1）職務工資制是職位導向，也就是以“事”為導向，而技能工資制是能力導向，也就是以“人”為導向；
（2）職務工資體現了“同工同酬”，而技能工資體現了“同能同酬”，只要員工經評估後確認有資格勝任某個職位，就應支付這個職位的工資，而不管其是否是在這個職位上；
（3）職務工資制以“職位的升等提薪”為基本原則，一個人在本企業裡更換了職位，如果前後兩個職位的工資標準不一樣，也就意味著工資的數額隨職位而發生改變，而技能工資制以“技能的升等提薪”為原則，一個人在本企業裡無論更換到什麼職位，只要其技能沒有透過評定被確認升級，其工資數額不會改變。
2、主要優點
（1）實現了同能同酬，是按能分配的一種具體實現方式，體現了對人力資本、知識資本的使用和保護；
（2）促進企業對人才的重用，因為即使不重用也已支付了與其技能對應的工資；
（3）大大減少人才流失；
（4）有利於鼓勵員工提高技能水平。
3、主要缺點
（1）如果員工技能都高，人工成本就高；
（2）需要經常進行技能評估，因而工作量較大；
（3）沒有與績效掛鉤。
4、採取技能工資制的必備條件
（1）企業有能力進行日常工作考評、定期的技能測驗和正規考試；
（2）必須具有按個人能力計付工資的機制；
（4）人力資源管理水平較高。
【結構工資制】
結構工資制吸收了技術等級工資制、年功序列工資制、職務工資制等工資制度的優點，綜合考慮了各種付酬因素，把工資細分成若干組成部分，構成動態性的工資結構模式，發揮各部分工資各自不同的功能。
結構工資制的適用範圍非常廣泛，既適用於管理層員工，也適用於一般員工；既適用於勞動密集型的企業，也適用於技術密集型的企業。工資的各個組織部分均有其質和量的規定性，相互聯絡、相互制約、相互補充，構成了一個有機的統一體，一般由以下五個部分組合而成。
（1）基本工資。與員工的基本生活費用相對應，功能是保證人力資本的簡單再生產；
（2）職務工資。根據職位的五大付酬因素（工作責任、工作技能、工作強度、工作環境和工作心理）設計，與職位類別和等級相對應，功能是促進員工的工作責任心和上進心；
（3）技能工資。與員工的技能水平（一般是與職位要求相關的技能而不是員工擁有的全部技能）相對應，功能是促進員工提高技術水平和管理水平。有的企業將這種工資併入職務工資；
（4）年功工資。與員工在企業的連續工齡相對
