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的一項基本的戰略，否則，任何一方追求自己的利益都是不切實際的。
CPS戰略的實施主要是採取長期激勵的一些措施，比如斯坎倫計劃（SP）、股票增值權計劃（SARs）、虛擬股票計劃（PSP）、員工持股計劃（ESOP）、管理層股票期權（ESO）、管理層收購（MBO）、身股制（有限合夥制）等等。
【工作激勵】
一是透過形式多樣的工作設計，讓員工從工作本身得到激勵與滿足。這種激勵是一種內在激勵，主要是滿足員工較高層次的需要；也是一種過程激勵，讓員工在工作過程中獲得滿意感、成就感。
工作設計建立在這樣的假設基礎上——工作本身對員工的激勵、滿意和生產率有強烈的影響。工作設計不是試圖首先改變態度，而是假定在工作得到適當的設計後，積極的態度就會隨之而來。激勵性的工作設計的工作輪換、壓縮工作周、工作擴大化、工作豐富化等。
二是讓員工參與相關工作的決策，比如參與式管理、代表參與（工作委員會、董事會代表）、團隊工作等。
【薪酬激勵】
激勵性的薪酬制度無疑是最為直接的外在激勵方法。這種制度與個人績效、群體或團隊績效、組織績效直接掛鉤，員工不僅得到當前的工資和獎金（短期激勵），甚至還可以得到各種形式的利潤分享、利益分享（長期激勵）。
在使用薪酬激勵時要考慮外部報酬和內部報酬的問題。金錢基本上是一種外部報酬，而不是內部報酬，所以可以用於行為矯正計劃。但是，它也擁有外部報酬的所有缺陷。無論管理層如何緊密地把薪酬與績效聯絡起來，薪酬始終是來自於工作以外的東西，並且只有在工作以外的生活中才有用途。所以，與工作的內部報酬相比，它難以立即發揮滿足的效果。例如，順利完成工作所產生的個人滿足對於許多人來說是一個有力的激勵源。相反，經濟報酬則無法為心理健康的人提供所有需要的報酬。管理層的一個重要任務就是成功整合外部報酬和內部報酬。但是一些證據表明，外部報酬的支付會減少已獲得的內部滿足。另外，管理者很難在系統的基礎上實施內部報酬。這些情況表明，需要使用權變方法對待報酬，也就是要考慮員工需要、工作型別、組織環境以及不同的報酬。書 包 網 txt小說上傳分享
【目標激勵】
目標管理（Management by Objective，MBO），即“透過目標去管理”。設定適當的目標，激發人的動機，達到調動人的積極性的目的稱為目標激勵。目標在心理學上通常被稱為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在物。個體對目標看得越重要，實現的機率越大。
設定的目標要合理、可行，與個體的切身利益密切相關。要設定總目標與階段性目標。總目標可使人感到工作有方向，但達到總目標是個複雜過程，有時使人感到遙遠或渺茫，影響人的積極性。因此要採取“大目標、小步子”的方法，把總目標分成若干個階段性目標。階段性目標可以使人感到工作的階段性、可行性和合理性。目標既可以是外在的實體物件（如工作量），也可以是精神的物件（如學術水平）。
設定目標應注意SMART原則：
（1）Specific——具體。目標是具體明確的，並且個人目標與組織目標一致。組織目標與個人目標可能是平衡一致，也可能發生偏向，如果出現偏向，就不利於調動個人的積極性，不利於組織目標的實現。只有使這種偏向趨於平衡，即組織目標向量與個人的目標向量間的夾角最小，這樣將使個人的行為朝向組織的目標，在個人間產生較強的心理內聚力；
（2）Measurable——可衡量。一定要量化，切忌籠統抽象；
（3）Attainable——可實現。目標的難度要適當，要做到樹上的果子懸到“跳一跳夠得著”的程度，以激發進取心。過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵效果；
（4）Realistic——現實。目標要以結果為導向；
（5）Time bound——限時。限定達成的期限。 。。
【獎罰激勵】
獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調動人的積極性。懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為。懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。
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