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以這麼說，假如連非正式的等級制度都沒有的話，一個組織也就不可能稱之為組織了）的話，那麼跟“魅力型”的體制相比，這樣做才更加具備“理性合法”的因素。這樣說的含義是，這種體制的目的並非是為了使一些特殊的人比其他的人等級更高（雖然這是它的副產品），而是因為，採用金字塔結構的體制是完成大量工作的最好途徑。雖然那些僅接受了最低水平訓練的勞動者也可完成較為複雜的工作，但他們在勞動技巧上的相對缺乏使他們需要來自更高階層的指導。就像是軍事組織中的命令控制結構一樣，等級制度是能夠最快傳送資訊、產生最少“摩擦事件”（就像軍隊中的叫法一樣）的簡單方法。“摩擦事件”往往來自反覆的磋商和爭執。假如說，等級制度排除了來自資歷最淺人士的意見的話，那它的唯一目的就是加快工作的程序—這個過程需要簡潔、直接以及毫不留情。換句話說，假如在涉及等級制度時，你發現自己跟領導者們有差異的話，千萬別把這當成是私人的恩怨。
當然，把一個商業性組織比喻成一支軍隊的說法正在逐漸變少。我們用“人力資源”一詞來稱呼“職員”—而在今天，我們則創造了更多有關組織管理的詞彙—例如，企業的“生命系統”或者企業“組織體的DNA”，但語言上的變化並沒有讓等級制度消亡。而在現代，為等級制度進行辯護的則來自管理學大師埃里奧特？傑奎斯。然而，在對等級制度進行讚揚之前，傑奎斯卻批評了團隊這一概念。在他20世紀末期所寫的一篇文章中，在論及有關戰後工作場所中大力讚揚團隊合作這一觀點時，他的立場是冷冰冰的—團隊合作是一種毫無效果的“大力丸”，是等級制度最不能與之和諧相處的一個概念。
一眼看上去，團隊合作像是一個好主意，而且假如你曾經在一個團隊中工作過的話，你或許也曾經感受過那種令人感到愉悅的歸屬感。或許，這種歸屬感是如此強烈，以至於跟那個包含自己團隊的更大組織比起來，你會對自己所在的團隊更忠誠。因為在團隊中，各種不同的才華都能夠得到賞識並被加以利用。因此，它在一定程度上反映了社會的某些優點：自由*權利的擴大化、*的實現、範圍不斷擴大的選舉權以及更高的福利水平。毫無疑問，這些都是好東西。它有助於促進群體討論和團體治療—集體成員憑藉這些手段彼此展現各自的才能。因此，“團隊”這個詞語已經變成了西方價值的組成部分。事實上，對於“等級制度”優缺點的稱讚，看上去似乎演變成了一種法西斯主義式的投票，而且，“團隊”一詞成了一個反映人們對於戰後專制行為憎惡情緒的詞彙。當然，它最明顯的實踐領域就是在體育界。當它出現在商業話語中的時候，來自運動領域裡的隱喻卻隨處可見（“齊心協力”、“越位”等等）。毫無疑問，使用運動領域的詞彙的部分原因就是為了給在本質上毫無魅力的辦公室工作增添魅力，但它大部分的好處其實都貢獻給了團隊精神，而這更有助於完成工作。假如團隊中的每個成員都能夠把自己動員起來，使整個團隊都變得像一支高水平運動隊的話，或許將會發揮出大量潛藏著卻無處釋放的力量。當在工作場所之中將所有的這些因素集合起來時，團隊會變成一個不容置疑的組織。如果你告訴老闆說自己不是一個“團隊型的選手”，看看你還能待多久。txt電子書分享平臺
與蘇格拉底吃早餐 第四章（6）
儘管團隊具備如此多的好處，但對於埃里奧特？傑奎斯來說，“團隊”這個概念本身其實並沒有實現它原本的承諾。當人們聚集到一起之後，個人所起到的作用其實並不如他們單打獨鬥的時候所起到的作用更大。而不同的人之間分散職責在大多數的情況下都將會導致兩種結果：一是責任的分散，二是對於自身職責的混淆。因為在團隊之中，人能夠將自身隱藏起來，而每個人都負責任的結果，也就變成了每個人都不負責任。所以當會議結束時，人們還是沒搞清楚到底是誰在支援誰去做些什麼事情。即便是彼此之間獲得了相互的理解，工作任務—設立團隊的最初目的—也將會在執行過程中迷失方向。更糟糕的是，即便是已經不太適合當時的工作狀況，“團隊”依然還組合在一起。這也就意味著，沒有任何一個團隊能夠優秀到最終不會“自己給自己找麻煩”的程度。
正是由於面臨著這樣的傾向，傑奎斯才建議採用等級制度。假如說建立一個組織的本質理由就是去完成工作，而不是為“社會化”提供一種環境的話，那麼能夠圓滿完成工作的結構就是：工作職責的界限貫穿整個組織，老闆能夠自己認清組織內發生的問題，而在每一個層面上，工
