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但是，上述論證在公司市場規模較大或是在競爭不足的條件下並不適用。壟斷企業就是即使歧視也不會破產的極端例子，但是這些企業確實要為歧視行為付出一定的代價：成本提高，利潤降低。假如這些公司是由私人所有的，那麼對老闆們來說，歧視所帶來的損失是顯而易見的，因此在私營部門，多數情況下歧視行為不會出現。
Q：如何消除職場中存在的偏見和歧視問題？（2）
假如公司經理（不是公司的所有者）參與歧視行為，那麼股東（透過董事會的決定）從邏輯上來說會對產生的利潤下降提出抗議，歧視行為也因此很有可能被制止。股東們對公司擁有所有權，經理的歧視行為會給公司的利潤、分紅以及股價的上升帶來負面影響，因此我們有理由相信由偏見產生的歧視絕大部分可以透過市場得以解決。
年齡歧視又是另外一回事了，在某些情況下公司參與年齡歧視是合情合理的。由於有時候對應聘者的生產能力進行精確判斷會非常耗費財力或者根本不可能實現，這時年齡歧視會是一個經濟有效的辦法。經理一般都有理由認為年紀大的人請病假的可能性會大一些，因此會對公司造成損失。儘管某個年長應聘者的身體狀態非常好，但是公司無法預知這些，因此只能按這個年齡段（所有年長者）的一般身體狀況來衡量眼前這位應聘者。注意：在整個過程中都沒有產生偏見。
另一個例子關於處在育齡的女性，這些女性員工有可能會選擇請假生孩子，公司也因此會蒙受一定的損失。雖然她們可能會在分娩前後儘量少請假或者決定不生孩子一心工作，但公司在一開始的時候是無法預知這些情況的，因此當兩個同等能力的應聘者擺在眼前，其中一個恰好是育齡女性，按常理公司會把機會給另外一個人。
為了更好地消除就業歧視，政府出臺了兩個政策：《反壟斷法》，即對壟斷企業進行拆分來控制其市場規模，目的是更好地為市場引入競爭機制，這樣就可以結束由偏見帶來的歧視（雖然說結果仍有不確定性）；探親假制度主要是對付統計歧視的最主要表現形式，即對育齡女員工的歧視，但是探親假在很多地方並沒有真正得以實施。
值得慶幸的是，除了《反壟斷法》和探親假制度，我們還有一個影響更為深遠的政策，那就是“人力資本投資”。人力資本投資就是透過教育和培訓來提高勞動力水平。受過良好教育的女性和少數群體成員在社會上取得的巨大成功就是最好的佐證。專家建議（我相信專家），教育必須從娃娃抓起，從幼兒園和學前班的時候就要開始注重孩子的教育，因此我們必須解決比種族歧視和性別歧視更加重要的問題，那就是如何消除貧困和最佳化家庭結構。
值得振奮的是，職業女性尤其是年齡在20~30歲的女性，與男性的收入差距正在逐漸縮小，這是因為女性從整體上與男性相比受教育的程度越來越高。大學教育中女性比例要大於男性，社會的道德評判標準也在發生變化，在任何一個崗位上我們都能看到女性的身影。從前大部分職業女性在擇業時只有幾個選擇—護理、教師或者文秘工作，因為大家認為只有這些工作才是女性的正常（可以被接受的）職業，當然也有為數不多的女性並不受此約束而成為醫生、律師，甚至警察。社會道德評價標準的另一個變化使已婚的中產階層女效能夠出來上班。以前社會普遍認為一箇中產階層女性在婚後選擇繼續工作不是一件“正常”或“有尊嚴”的事。
僅用“今非昔比”來評價我們這個新世紀簡直太過輕描淡寫了，如今女性出現在經濟領域中的每一個工作崗位，越來越多的已婚女性也加入就業大軍。至於已婚女性為什麼要繼續工作，我想主要有兩個經濟原因。第一，家用電器（電冰箱、洗衣機、乾衣機等）的廣泛使用使得家務變得不再耗時耗力。第二，超市的出現也讓購物變得輕鬆省時，人們可以在一個地方購買生活所需的各種物品。這些經濟因素伴隨著社會文化的轉變，男性也開始承擔起一部分家務。但是女性之所以能夠廣泛地參與工作，歸根結底還是受教育程度的不斷提高。
回到對少數群體成員的歧視問題，我們不得不看到，當一個白人應聘者和一個來自少數群體的應聘者都是高中輟學，或者都是高中畢業生在競爭同一職位時，白人被選上的可能性更大—這就是歧視，不管是基於偏見還是基於統計資料。但是隨著兩個應聘者在教育和培訓上的“人力資本”不斷增加，存在的歧視就會逐漸減弱，直至消失。這也是為什麼專業過硬的少數群體成員通常在經濟上會獲得成功的原因。
反歧視
