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所以說，讚美是對自我行為的一種反饋，而反饋必須及時才能更好地發揮作用。一個人在完成工作任務後，總希望儘快地瞭解自己工作的結果、社會反應等。好的結果，會帶來滿意和愉快的情緒體驗，給人以鼓勵與信心，使人保持這種行為，繼續努力；而壞的結果，能使人看到不足，以促進下一次行動時的專注、改進，以求得更好的結果。同時，人們透過儘快地瞭解反饋資訊，對自己的行為進行調節，鞏固、發揚好的東西，克服、避免不良的影響。如果反饋不及時，事過境遷，人的熱情和情緒都會冷卻，這時的表揚與批評都沒有太大的實質意義。 電子書 分享網站
第三節 有效激勵，激發下屬的最大潛能（3）
在領導過程中，管理人、開發人的潛能是領導者最主要的工作。人是最大的資源，倘若能集中眾人的才智，將會產生意想不到的力量。作為一個領導者，要想發揮對別人的影響力，要想別人支援自己，說服別人同你合作，必須鼓勵他們，而不是打擊他們。不管從心理角度還是從管理角度來說，都沒有任何證據證明一個人在遭到打擊之後，反而感到幸福。而且在獎勵的手段上，物質獎勵是最基本的獎勵方法，但純粹的物質刺激，其作用是很難維持長久的。因此，在重視物質刺激的同時，必須充分運用精神獎勵，承認人的個性、自主性，提拔擔任更重要的工作，給機會深造。讓員工感覺自己的價值被認可，進而更賣力地工作，為集體效勞。
讚美和獎勵是對人的心理的正面強化；批評和懲處，則是對人的心理的負面強化。表揚使人情緒高漲，決心再接再厲；批評卻能使人冷靜、清醒，決心改過自新，迎頭趕上。其實，表揚和批評都是激勵手段，目的都是讓人進步，殊途同歸。表揚富於藝術性，而批評更是一門藝術，其技巧的要求更多。但實踐表明，只有正確的、恰當的批評才能產生激勵效果，不正確的批評則會使情況更糟，甚至產生嚴重後果。因此，要想達到激勵的目的，必須掌握批評的方法和技巧，發揮藝術的魅力。
批評的激勵機制是由於被批評者的內疚和感激而產生的改過自新、努力做好工作的需要與動機。所以，批評者必須瞭解和掌握對方失誤或錯誤的準確情況，才能做出正確的、令人心服的批評，也才可能有激勵效果。弄清事實真相，既是實施批評的前提，也是批評的基礎。批評的藝術性同批評的科學性是密切相關、相輔相成的，藝術以科學為基礎，不能脫離科學規範，否則就有可能弄巧成拙。科學則內涵於藝術之中。高超的批評是藝術與科學的有機結合，這樣的批評才能產生好的激勵效應。
領導者在批評下級時，如果同時也做自我批評，甚至先做自我批評，這就是藝術，因為它效果好；同時這也是科學，因為下級的工作過錯或失誤，上級本身就負有責任。批評同表揚一樣，都是一種心理強化。善意的批評的出發點是關愛，所以無論從哪一方面說，批評都可以產生激勵效應。
不過，批評必須講究方式、方法，要重視批評藝術，只有正確、恰當的批評才有激勵作用。恰當的批評能激發下屬的自尊心，使其從逆境中驚醒，從失敗中總結經驗教訓，“吃一塹，長一智”，更好地朝著既定目標去奮鬥、去追求。
批評首先要對症下藥，就好比給人看病，望聞問切，科學診斷，才能藥到病除。
一般地說，對外向且心胸開闊的人，可以公開批評；對內向且氣量狹小的人，宜私下裡批評教育。
那些平時一向表現不錯，工作積極紮實的下屬，出了點小毛病、小問題，內心往往愧疚不已，這時領導者只要多跟他溝通，側面地提醒，就可以使其認識錯誤，改正缺點。
那些平時吊兒郎當、不注意細節的人，工作上出了失誤或犯了錯誤，往往不當一回事，對這樣的人必須給予直接、嚴肅的批評，指出其錯誤的嚴重性和危害性，才能使其回心轉意，改正錯誤。
因此，在與下屬溝通的過程中，領導者必須瞭解部屬的個性和心理。因人施教，方可收到良效。txt電子書分享平臺
第三節 有效激勵，激發下屬的最大潛能（4）
作為領導，要做到責人先責己。當某項工作完成不好或出現差錯時，作為具體於這項工作的下屬，固然有錯誤，應負主要責任，但處於指揮、管理和監督崗位的領導者，也有不可推卸的間接責任。這時如果領導者不首先擔當責任，且一味地批評甚至訓斥下屬，下屬就會產
