職場中層的自我管理:職場360度

第1部分 (第1/4頁)

真正的競爭對手（1）

任何一個組織中，中層的作用是不可低估的，然而作為夾心餅乾，中層常常面臨著諸多困惑。

當經歷一番打拼而終於獲任中層的職位，經歷了一段時間職位的除錯和磨合之後，中層總是不禁捫心自問自己重要嗎？如果說重要，為什麼從組織外部來看，最受關注的永遠是上層的每個動作？為什麼從組織內部來看，中層面臨著上下兩層的壓力，如同夾心餅乾，晉升職務之前的期望與之後的實際感受之間存在著一定的落差？

這個問題的答案，需要從中層的作用和其受重視程度去分析。

說中層重要，那是因為它在組織中是不可或缺的，就好比是一個機體的骨血，沒有骨血，機體不復存在。“堅凝”就是中層的力量體現。

“堅”是骨架的支撐作用，架構起組織的每個部門，“凝”則是血管的融絡作用，協調組織環節的執行。簡單而言，中層是一個群體，它包括了從一把手以下到職工以上的所有人員，例如，副總、部門經理、基層負責人等（本書以部門經理為主要物件，但是在範圍界定方面向上向下也有所延伸，尤其是集團公司，分公司經理在分公司是一把手，然而在集團公司來看，分公司經理則是中層。行政機構、學校等研究機構、軍隊亦是如此）。領導在考慮業務時，常常因沒有合適的人而苦惱：業務方向很好，戰略也不錯，但讓誰來做？這個人不合適，那個人也有別的安排，總是嫌人手不夠。這在企業是很常見的事。

很多時候，部門負責人決定了這個部門的氛圍，影響整個部門的業務。例如，公司某個事業部業務一直有問題，精神風貌也很差。後來公司撤換了事業部總經理，新任領導人品正、抓得到位，他上任後部門很快就改頭換面了。同樣的那批員工，同樣的環境，但部門負責人變了，整個部門就變了。所以，人是決定因素，只要找到合適的人，任何事情都可能做到。對於高層而言，要培養更多有執行力的中層，這是組織的生命力之所在，是組織生存和發展的關鍵。

說中層不重要，其實是因為在中國情境的觀念下，人們熟悉的常是組織的“一把手”，提到聯想就會想到柳傳志，提到娃哈哈就會想到宗慶後，常把“一把手”作為企業人格化代表，給予比較密切的關注。

看一個企業往往從整體的運作上評價，對內部的每一塊磚瓦、每一個齒輪的情況關注不夠，這種整體主義的認識觀對包括中層在內的每個人而言都是一種不公平。這與西方肯定每個人的自我價值的情況是不一樣的。例如，美國奧斯卡評獎，既評主角，又評配角。在整體主義價值觀的影響下，如果長期將中層置於組織的視野之外，中層無疑會缺少職業成長路徑，他們自我發展的內驅力也不足，職業倦怠與各種埋怨就不鮮見，久而久之企業組織成長受阻，集權管理不得不進一步強化，這種囚徒困境的格局並沒有隨著聖君的開明納賢、職業經理人的空降而打破，中層的培養至今仍是困擾我國各類組織的一個難題。

如上所述，影響中層成長的原因是多方面的，不少人懷才不遇，感嘆自己英雄無用武之地，被同級排擠陷於孤立之境，大家習慣性地在自己之外尋找所謂的原因。在一個組織中，短期內中層改變不了組織中的每一個人，更改變不了組織的外在環境，唯獨能做的就是調整自我。無論是歷史上，還是當今的各類組織中，都不乏才俊脫穎而出，不可否認，自我管理均起到了至關重要的作用。書包　網　。　想看書來

真正的競爭對手（2）

一、“堅凝”自在人心歷史是上帝在人間的實驗，讀史使人明智，以便在對規律的探尋中，掌握中層不可忽視的使命與看似飄渺微妙的相處之道。

掌握規律是指引中層去實行策略的底氣。在中國情境的浸漬中，中層的骨子裡或多或少蘊含著這樣或那樣的氣質與偏好，老成溫厚、遇事忍耐也好，消極避世、超脫狡猾也罷，和平主義、知足常樂也可，幽默滑稽、因循守舊也成。總之，不去結合那些賴以生存的環境，僅僅利用西方的管理模式總會覺得隔靴搔癢、萬事欠東風。歷史學是一門鑑往的學問，其目的在於知來，尤其可以給中層透視與遠見。

從歷史的厚度裡找到中層存在的價值以及對於整個組織的意義，便能更加明瞭肩負的使命和責任，更快地理解和進入自己的角色，更好地掌控和駕馭中層角色的方向和力道。

（一）從中國歷史看中層的地位在著名的美籍華人歷史學家許倬雲①的《從歷史看管理》一書中，可以將歷史的脈絡作為一系列極好的例證