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拉拉對朱啟東點了一下頭,繼續說:〃另一個問題是行動計劃不SMART,沒有針對性,或者沒有時間性……比如某人英文不夠好,計劃是透過學習新概念第三冊達到六級水平,可什麼時候得學完第三冊呢?是一年還是五年,沒個說法,那說了不還是白說嗎?”

曲絡繹對拉拉說:〃很好的分享。剛才你強調了技術上的因素,還有其他方面的因素嗎?”

拉拉說:〃嗯,我覺得,還牽涉到很多人為的因素,比如,員工自己重視不重視自己的個人發展計劃?員工的老闆重視不重視?不少人是抱著應付公文的心態在做這件事情,公司非讓我做我就只好胡亂做了交差。有的人今年的計劃和去年的計劃一字不差,甚至還有員工互相抄襲個人發展計劃的情況,做老闆的不管員工交來什麼都閉著眼睛往上簽字,這就造成很大浪費。我覺得,要麼就別做,要做就要做好,不然豈非自欺欺人?”

曲絡繹連連說:〃當然,當然!績效評估是很重要的管理工具,我們既然做就是一定要做好的。那麼,你認為為什麼會出現員工本人,甚至他的老闆都不重視〃個人計劃〃的現象呢?”

拉拉總結說:〃我覺得關鍵還是當事人沒有認識到〃個人發展計劃〃是一個能幫助他的管理工具,而且這是一柄雙刃劍,做不好可能壞事。”

師其聽到這裡,舉手說:〃呃,對不起,打斷一下,拉拉說的兩點,關於當事人沒有認識到〃個人發展計劃〃作為管理工具的作用,我非常贊成,他覺得這東西沒用,公司又非讓他做,於是他應付了事;至於第二點,〃雙刃劍〃的說法,我很好奇,拉拉你能不能說得具體點?”

拉拉躊躇了一下,曲絡繹見狀打了個鼓勵的手勢說:〃我們這是內部會議,直說無妨。”

拉拉點點頭說:〃有時候,員工是挺認真地做了個人發展計劃,可有的老闆,不知道是太忙還是別的什麼原因,在和員工討論其〃個人發展計劃〃的時候敷衍員工,甚至乾脆沒有和員工討論他的〃個人發展計劃〃……這會讓員工感受很不好。〃曲絡繹問拉拉:〃你覺得都有哪些原因可能令主管敷衍他的下屬?”

拉拉想了想說:〃有時候主管對指出下屬自我認知不清醒感到為難……要讓對方明白他沒搞清楚自己幾斤幾兩,這會令一些主管為難。還有的時候,是因為主管覺得某個員工不重要,沒必要在他身上花那麼多工夫。最關鍵的原因,我覺得是主管本身就認為這種談話沒什麼意思,沒有實際的用途。”

曲絡繹點點頭說:〃很好。繼續。”

拉拉說:〃有人在離職面談的時候告訴我,他想離開DB的念頭,就是在主管敷衍他的時候產生的。他希望進步,但搞不清自己的問題在哪裡,沒有人告訴他努力的方向對不對,他也不清楚老闆認可不認可自己。而老闆的態度令他覺得,老闆根本不重視他的個人前途,只是把他當成做銷售的工具讓他賣命!於是,他就有了這樣的心態……既然你不在乎我的死活,我又何必被你利用!”

朱啟東聽到拉拉最後一句,忍不住說:〃哇,這個火藥味兒是不是重了點!”

拉拉認真地說:〃我這兒有個真實案例,去年南區出了個小區經理空缺,有個銷售代表來應聘,他做銷售代表還是OK的,但說到做經理,他永遠不合適……可他自己不知道他不是個當官的料,年年個人發展目標都寫上要〃當經理〃,他的經理不好意思和他直說,乾脆就不談這個事兒,結果每回一出經理空缺,這哥兒們都要來試一遭,弄得別人也煩他自己也挺受傷,最後乾脆捲鋪蓋走人了,走的時候差不多就是說的這些話……其實,他的老闆要是在設定個人目標的時候直接告訴他距離目標的差距,他不就能掂量掂量自己達不達得到那個目標了嘛,也不至於最後兩敗俱傷。”

童家明贊成拉拉的觀點,他說:〃我們很多經理是不太重視運用〃個人發展計劃〃這個工具。有個小區經理老跟我抱怨說他手下有個銷售代表能力很強,可是很自私,不願意幫助別人,仗著自己有些本事還不時頂頂撞撞不服調遣。”

師其聽到這裡,不由會心一笑道:〃這種下屬最令人傷腦筋了,經理反感他的為人,但又確實很需要他。”

童家明說:〃誰說不是呢!我問那個小區經理,這個銷售代表想不想發展呀?他說那當然想啦。我說,他要想發展那就好辦了,你何不在年初制定個人計劃的時候,很認真地告訴他,要想做經理,就得有威望有影響力,不然以後人家都不服他怎麼行?透過帶能力比較弱的同事,他既能獲得帶人的經驗,又

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