微軟360度:企業和文化

第14部分 (第1/4頁)

吶嘌�統沙さ群芏嗍慮欏Ｎ⑷鞳ffice部門一般面試主管職位的都是主管或更高管理級別的人。我幾年前

申請OfficeSharedServices下屬的國際化測試團隊測試主管職位時，有六位資深測試經理面試我。面對其中有三位表情嚴肅的面試官，真的有點冒冷汗。特別是我答了的問題自己想知道是不是答對了，簡直就沒門，因為一點看不出他們的表情是讚許還是不滿意。我只好硬著頭皮給自己打氣，樂觀點，答過的就過去了，自己要集中精力答好餘下的面試問題。

在問我的問題中，只有10％的問題是有關程式設計的或測試的問題。其他都是非技術性，特別是專門管理方面的。比如，你做測試工程師做得很出色，為什麼要想做測試主管？請你解釋做主管的動機是什麼？你打算怎樣管理團隊中優秀員工（topperformer）和差勁員工（lowperformer）？並給很多模擬場合問我怎樣處理遇到的問題和發生的狀況。比如，有個以前做得很出色的員工最近表現很差，你會怎麼做？剛剛招來的新員工，你打算怎樣管理和幫他很快適應工作？你打算怎樣管理你的團隊？管理好團隊應注意什麼？我對這些問題答得應該都不錯。這應該歸功於我的一位職業指導。他是微軟Office部門很資深的測試經理。我跟他的個人關係不錯，因為他是華僑，所以我們可以講中文。我面試前一天給他打電話問他可不可以給點建議。他說你想想怎樣管理不同性格、表現的員工。掛了電話，我給我先生打電話說，我今晚要加班。我在辦公室花了幾個小時查資料自己給自己出不同的狀況，然後想怎樣處理。我的努力沒白費。我順利地拿到這個工作。

申請經理的職位，特別不是本團隊和產品部門的，當然一般更難。經理級的職位雖然也是要管理員工和團隊，管理能力上的要求有很多差不多的，但更要求有戰略眼光，應知道不同類產品管理的差異，知道所有產品開發生命週期每一環節和質量控制等很多細節。因為微軟很大，各部門產品和專案對技術和專業知識的要求可能相差很多，在一個部門做得很好並不能保證換一個部門就一定能勝任。所以在申請非本團隊職位時更要認真準備。

總之申請一般工程師和管理者的職位側重點不同，所以如你要申請管理者的職位，要注意有針對性的準備，特別是有關怎樣管理員工、團隊、產品專案、團隊間協作、解決糾紛、職業生涯發展等方面的知識和分析能力。

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自我絆倒的面試（1）

——顧建榮

在履歷表中稍微誇張一下是可以理解的事，但如太誇張或使人覺得班門弄斧，那可使不得。我隊裡有一位曾在中國奧林匹克數學競賽中獲獎的數學才子，有一次他面試一個來微軟應徵的程式開發員。那位應試者在履歷表中列了一大堆數學競賽的獎項。出於好奇，咱們的中國數學才子小Y便問他，你們的數學競賽做些什麼題，那人回答說，我們的競賽可複雜了，有各種各樣的難題。小Y便說，你能舉個例子嗎？那人說當然可以，他想了一會兒，便說他曾經做過一道難題，他對自己的解答方案很自豪，題目是有一個四位數的平方數，該數的前二位和後二位分別相同，求該數。小Y想知道他的解法有多高明，便問他是如何解的，那人想了半天竟解不出來！而小Y在他想的時候，只花了二分鐘就知道了答案（想知道答案嗎？那是一個很吉利的二位數的平方）。看他無法解出該題，便請他寫個程式來解該題，這是一道相當簡單的程式設計題，那位老兄竟無法在半小時內寫出個程式來解該題。當然也許是太緊張，但對自己告訴別人會做的事卻做不出是不該發生的。在面試中自己出題把自己難倒也真是件不容易的事。也許被面試的人的確是個數學專家，由於面試過程中過於緊張而不能充分顯示他的才能。這件事告訴我們：在面試過程中保持自我、避免緊張的重要性。

怎麼樣，你有沒有從以上的面試故事總結出什麼微軟的招聘特點？下面是我們幾個人（褚誠雲、張姡А⒅煺髂稀⒅隅鰲⒏敵奐蟆⒗鈑旰降齲┪�蠹易芙岬奈⑷礱媸孕脛��齬┐蠹也慰肌�

第四節微軟的招聘哲學

微軟一直致力於發現和吸引業界的精英人才，在公司成立的早期，比爾？蓋茨和史蒂夫？鮑爾默親自參與所有新員工招聘，他們的用人哲學，招聘理念，面試智慧到現在都代代相傳。

微軟對招聘人才十分十分重視。可以說是從上到下總體動員，用盡渠道廣羅精英。就像本書第一章所介