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車墓�疚幕�妥拋骯娣兌謊��丫�獨刖�癖舊恚�恍問交�⒓�嘶��晌狪BM轉型的巨大障礙。
永不裁員使得官僚機構在IBM四處萌生。上世紀60年代，IBM因為要製造360系統家庭電腦需要新建五家工廠，這個任務使得公司出現混亂局面，為了結束混亂，IBM新增了一個又一個僱員，雖然銷售量因此上升了約97％，但公司的僱員總數也增長了大約130％，在隨後的20年裡，儘管360系統已經開發完成，公司不再需要這麼多的僱員，但是，因為永不裁員的傳統文化，公司仍然必須僱傭這數以萬計的員工，臃腫的官僚機構和人浮於事的官僚作風在IBM肆意橫行。IBM就像一個超重的拳擊手在場上彈跳不靈，公司頭重腳輕的官僚機構在競爭日益激烈的電腦業裡顯現出了明顯的力不從心。一個顧客評論道，要使IBM的員工有所行動，就像在沼澤地跋涉一樣艱難。因為人浮於事， IBM的局內人捲入了宮廷政治和幫派之爭，各個部門之間充滿了各種各樣的矛盾，互相傾軋、互相隱瞞以及互相爭奪地盤等。IBM管理層不是去幫助各個部門間實現協調，而是操縱著各個部門間的紛爭和保護各自的勢力範圍。
第二節 企業文化的異化（2）
當年剛剛接手IBM的郭士納敏銳地發現，公司提倡的“尊重個人”已經演化成另外一種含義，它培育了一種理所應當的津貼式文化氛圍，在這種氛圍中，“個人”不需要做任何事就可以獲得尊重；他僅僅因為受聘為公司工作，就可以想當然地獲得豐厚的福利和終生的工作職位。“尊重個人”也逐漸意味著，一個IBM的員工可以在廣義的公共關係和法律範圍之內做任何一件他想做的事情而幾乎不需要負任何責任。假如你是一個業績不佳的人，IBM因此而解聘你，那麼從IBM文化上來說，就是沒有尊重你個人。“尊重個人”的文化本質已經變味。
官僚主義讓IBM變得遲緩、自我陶醉、對客戶反應遲鈍，甚至顛倒了主次輕重，使整個企業轉向窩裡鬥，卻忽視了客戶。
企業文化是企業發展的經驗所得，既是對成功之處的總結，也是對失敗之處的規避。從這個意義上說，沒有絕對好的企業文化，只有不斷進步的企業文化；沒有絕對壞的企業文化，只有不斷蛻化的企業文化。企業文化本身就是自身經驗的提純，應該是好的，當然也不排除生硬模仿以及經驗中的偏執成分。但企業文化總有偏執的成分，否則就不能成為富有特色、有獨特競爭力的文化。即便是有些偏執的文化，只要引領適當，完全可能走向一個文化強、制度軟，讓企業永續發展的價值體系。但是，最可怕的事情是企業經營中文化的異化。文化被利益和制度所俘虜，失去了其核心價值，徒剩制度的軀殼，成為虛假的文化。藍血企業創業時期的激情和鬥志經過創業期的磨礪之後，日漸呈現出戰鬥的疲態和守住現有成功業績以求穩步發展的保守心態。企業的組織機構走向了保守、僵化和不敢冒險的軌道，或者完全走向一種被私利控制的道路。
“溝通、尊重、誠信、卓越”曾經是一家跨國公司的核心價值觀，這家公司曾被譽為美國新經濟的楷模，而且常常炫耀自己的企業文化。可實際情況是什麼呢？公司高層管理人員逐漸變得唯利是圖，採取欺詐的手段牟取暴利，根本沒有誠信可言，並最終導致公司破產。這家公司就是赫赫有名的安然公司。安然公司超常規發展帶有一種傳奇色彩，由一個不起眼的地方性企業在短短的幾年中迅速發展成為世界級的大集團。它的經營理念是為獲得成功不擇手段，對內部員工採取殘酷的優勝劣汰制度，即“壓力鍋”文化。前安然公司石油和天然氣勘探部門負責人福里斯特·霍格倫（F·rrest H·rngrer）說：“驅動力是一種非凡的形象，並且使其業績記錄不斷上升。”這種“只能成功”的格言在這種環境下，使偷竊他人成果變成很平常的事情。一位安然公司的員工心有餘悸地描述道，“在公司中處處感受到爾虞我詐、弱肉強食，下班時不但要把檔案資料鎖在櫃子裡，還要仔細地檢查一遍，以免被同事竊取，使自己的勞動成果化為烏有。”在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，做成最大交易的那些人可以得到數百萬美元的獎金。
這是安然公司的“贏者獲得一切”的文化縮影。該公司的僱員說，必須保持安然股價持續上升的壓力，誘使高階管理者在投資和會計程式方面冒更大的風險。他們說，其結果就是虛報收入和隱瞞越來越多的債務，從而造成了“一座用紙牌搭成的房子”，必然的結果是樹倒猢猻散。是安然公司惡
