信任創造績效:大雁的力量

第6部分 (第1/4頁)

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物理的環境

最後，我們簡單討論一下物理環境。差不多所有的在本書中提到的高信任組織的辦公室和工廠的佈局都是開放式和不分級別的，這並不是巧合。雖然某些公司的高階管理人員不是和普通員工在一個食堂用餐，但是他或者她的確是和其他員工一樣在開放式的辦公室工作。高信任組織很努力地想要透過一致的和可靠的資訊來傳播他們所需要的工作關係。

信念

我的一個同事作為一個諮詢師和一個財務服務公司的經理一起工作。他是一個讓人害怕的人，他的部門的信任程度、士氣和生產率都很低。我的同事和他工作一段時間之後給他介紹了很多這本書中的做法，這個經理願意試一個月。在這一個月內，他會用和以前不同的方式來工作——他的工作方式會建立在信任的基礎上，而不是權利的基礎上。在這一個月間，他的部門發生了出人意料的好轉，工作效率達到了巔峰。但是當我的同事鼓勵他繼續下去的時候，他發怒了。儘管實驗取得了成功，這位經理還是決定按照以前的方式工作。“我很難說得清楚，”這個經理這樣告訴我的同事，“但是總的來說，我還是不能信任別人。”

無論我們有怎樣的技能，或者工作環境是如何的支援，我們也只能做那些我們相信的事。信念是最難理解卻又對我們的行為產生最大的影響的東西。信念有兩個有趣的特徵。一個是信念對人們的行為有很大的影響，但是人們往往沒有意識到他們自己所持有的信念。前面講到的那家金融機構的經理在他沒有做實驗之前並沒有意識到他從本質上是不願意信任別人的。另一個有趣的特點是這些信念並不一定要是真實的。我們有些信念有很多證據可以支援，但是另一些卻沒有。這兩種信念都在左右著我們的生活。現在讓我們來看一些影響我們實現信任和可信賴行為的信念：

●　我們沒有時間選擇合適的人

●　我們很難簡單地衡量公司業務的進步

●　別人都不能相信

●　我沒有時間去發現別人關心的東西

●　我不可能在同一時間讓所有人滿意

●　我的工作缺乏可預測性，所以沒有辦法信守承諾

●　如果你告訴他們真相就沒有辦法激勵他們了

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工作中的信任（5）

●　你沒有辦法教會狗變戲法

如果你想將你的商業關係建立在信任的基礎上，那麼你必須考慮你在這些方面的信念。如果這些信念阻礙了預期目標的實現，你必須願意改變這些信念。信念是可以改變的嗎？當然可以，否則你現在會和你還是個孩子的時候相信同樣的東西。那麼如何改變信念呢？有很多方法，這裡我們列舉最有用的三種方法。

把信念當做理性的結論

第一種改變信念的方法是把信念當做理性的結論。讓我們以“別人都不能相信”這樣的信念來舉例。如果我們把這個信念當作是一種理性的結論，那它會是怎麼樣的呢？我們的生活將會過得很艱難——你從來不會在餐館吃飯，你也不會搭乘別人駕駛的交通工具，事實上，就算你自己駕駛，你也會覺得很緊張，因為你會擔心其他使用這條路的人會在任何時候撞到你。如果用這樣的信念來經營一個組織，這個組織就變成了勞動營，而且效率也很低。但是如果把信念當作一個理性的結論就會比較容易地形成新的信念。就像一些孩子會因為他們的同學取笑他們還相信有聖誕老人存在而感到難堪，這時他們就會有新的信念了。

舉反例

第二種改變信念的方法是舉反例。在英國的酒類市場當中，健力士（Guinness）牌黑啤酒被廣泛地認為是一種老年人喝的廉價飲料。這種信念顯然對這一品牌不利，因為它的消費者往往會很快就不能再喝酒了。健力士牌黑啤酒透過大量的廣告和促銷活動來將自己重新定位為年輕人喝的啤酒。現在這個品牌蒸蒸日上。這也是為什麼這本書和很多好的管理的書籍一樣用了大量的案例的原因。這樣做是為了影響很多讀者都有的信念：