信任創造績效:大雁的力量

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使用真實測驗和試工方法的危險是有一些公司在使用時方法不得當。如果你選擇的方法可以為回答“這個應聘者是否具備你需要的技術能力、人際能力和價值觀？”這個問題提供有用資訊，那麼它就是真正有用的方法。換句話說，招聘的時候你只需要做那些可以為前面提出的三個方面提供高質量的資訊的那些程式。

讓合適的人更容易地申請你的公司

在那些合你心意的人中挑選合適的人是很理想的，但它的首要條件是你必須能找到那些合你心意的人。高信任組織要求在他們自己的領域中吸引到最好的人，所以他們必須確保他們招聘新員工的範圍足夠廣泛。新的科技為這種需求提供了有效的方法。

《計算機世界》雜誌對來自1000個美國公司的計算機資訊系統經理就哪些公司最能吸引計算機工作者這一主題進行的民意調查中，Cisco公司排名非常靠前。Cisco公司是一家世界性計算機軟體公司，　1990年成立的時候僅有250名員工，而現在員工總數超過7000人，並且這個數字一直在增長。在這樣高速增長的情況下，Cisco是如何找到適合它的人的呢？Cisco有一個有關公司的工作機會、企業文化和價值觀、薪酬福利的網站。這樣可以方便應聘者透過電子的方式申請工作，他們可以用電子郵件來提交簡歷，也可以在網上填寫申請表。

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選擇合適的人（3）

但是，Cisco所做的不僅僅是這些。Cisco　同時在報紙上做廣告，一方面可以告訴別人公司的網址，更重要的是推廣他們的“朋友”網路。如果你已經認識Cisco公司的人，你可以將你的簡歷交給他們並且和他們保持聯絡。如果你並不認識Cisco的員工，當你登陸公司的網站填寫申請表後，Cisco會讓和你有相似工作背景的“朋友”和你聯絡。每一天，Cisco的人事部門都會將公司中的志願者與這些應聘申請表相配對。那些志願者會給申請人打電話和聊天，回答申請者的問題並且向公司的招聘部門透過電子郵件報告這些申請人已經成為“朋友”。如果申請人被成功地聘用，志願者可以得到物質獎勵。

對於它所需要的人來說，在網際網路上招聘對Cisco很合適。在網際網路上招聘對你的公司可能並不適合——至少現在還是這樣。但是原理是相通的：讓你希望吸引到你的組織工作的申請者能很方便地申請工作。

雙向的過程

招聘的過程必須是雙向的。在應聘者向你的公司提供足夠的資訊以便讓公司作出最好的選擇的同時，公司也必須嚮應聘者提供他們需要的資訊來讓他們決定是否為你的公司工作。

得克薩斯儀器（Texas　Instruments）公司每年要招聘大約200名大學畢業生。它過去的做法是讓學生參加一個3小時的考試，這個嚴格的考試的目的主要是測驗申請的學生是否具備公司所需要的技術能力。糟糕的是，這樣的方法不僅讓學生們覺得厭惡，而且也不是一種可以選擇出優異學生的可靠方法。得克薩斯儀器公司放棄了考試，替代它的是公司發給學生們一個叫做“你的工程師生涯”的磁碟。在這張磁碟中有得克薩斯儀器公司的基本情況，並請學生回答32個有關工作環境、團隊合作等偏好的問題。然後磁碟將告訴學生們他們的偏好與得克薩斯儀器公司所提供的工作之間的吻合程度。接下來的部分安裝了一個幫助學生們撰寫簡歷的寫作工具，並且磁碟中還有公司最新的工作崗位空缺情況。所有完成了這個程式並且將它寄回公司的學生都會得到反饋，是否可以參加面試，這是加入公司之前的另一個步驟。得克薩斯儀器公司人力資源部的丹·麥克繆提（Dan　McMurtey）這樣說：

即使那些不願意到我們公司工作的人也可以從我們公司得到一個有用的自助性的工具。很多學生完成了這個程式之後會決定不來參加應聘，其實這樣很好，提高了我們面試的質量。

付之以努力

你對這些高信任組織用到的招聘方法有什麼想法？它讓你感到很興奮，因為在你的組織中可以運用到這些方法？或者你覺得這些方法需要太多的時間和精力？高信任組織的確在選擇合適的人上花費很多時間和精力。當德國的汽車製造商戴姆勒—賓士公司為它在阿拉巴馬（Alabama）的塔斯卡盧薩（Tuscaloosa）的新工廠挑選650名員工的時候，它為幾千名應聘者付出的評估時間超過80小時。惠普公司在給一個新員工職位之前，他必須透過至少7層面試。