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卡弗吹噓能找到好手，事實上也可能是對周遭的人際關係感到失敗的一種表現，他也許不喜歡管理角色，甚至想放棄管理職位，但不知道如何能在不丟面子的情況下，做一位單純的研發人員。我們不知道卡弗喜歡扮演哪種角色，也不知道他如何規劃他的職業生涯，而維克也沒有去了解。
如果我的猜測不對，維克就必須採取不同的行動，和卡弗再展開一次對話，並且根據事實，找出共識。此外，維克也必須扮演更積極的角色，讓卡弗知道他必須改變，而不是單純地答應，如“我會照你說的去做，並去找那位教練進行輔導培訓”，因為如果不是發自內心，他不會真心接受輔導培訓，去盡力有所改變。就這部分來說，我建議維克讀一讀克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）的“雙迴圈學習理論”（double…loop learning）；不要只是簡單面談，還必須進行有成效的調查（參見Teaching Smart People How to Learn，HBR May…June 1991）。
相信經過幾次對話就能找到解決方案。第一次對話時，卡弗可能會說：“我只要我應得的，但我不適合當管理者。”談話將是卓有成效的，也許第二次對話就可能解決個性與人際技能方面的難題。
我對維克能處理好這件事不抱太大的信心，他太遲鈍了。當伍登還是產品研發部負責人時，就表示卡弗不適合當管理者，但維克仍一意孤行。事實上，欣德更適合當管理者，因為她懂得善用卡弗的才能，而且也可以維持部門和諧。
執行長應該怎麼做（2）
如果想妥善處理卡弗這樣的頭痛人物，維克必須搞清楚他不該只是簡單地透過開除卡弗還是讓他唱獨角戲的方法解決內部紛爭，畢竟事情並不是黑白分明的。
瓊·洛克弗
瓊·洛克弗（June Rokoff）是位於馬薩諸塞州劍橋市Mathsoft公司，以及伯靈頓Desktop Data公司的現任董事，蓮花軟體公司前任資深副總裁。
我認為維克不用對卡弗採取任何措施，至少現在不要。如果卡弗沒有管理能力和社交能力該怎麼辦？卡弗可以說是符合產品研發領導者大部分條件的人才，如果請任何執行長描述這個位置的理想人選，大家都會說：“見識卓著、有創造力、瞭解企業、富行銷頭腦、有運送產品經驗、有工作熱情、幹勁十足、如期完成工作並能吸引人才。”卡弗具備上述所有特質。
Nuf Fun目前的狀況很好，有令人羨慕的增長業績、一流的產品以及傑出的研發團隊。但如果我是維克，由於受自身多方面的限制，我會按兵不動。
即使維克想對卡弗“做點什麼”，可能也做不到，因為他必須先改變自己，才能改變卡弗。事實上，以維克的管理風格來說，Nuf Fun目前的人事安排可能是最好的狀況了。這位執行長似乎對研發部門完全束手無策。在他任期內，他並沒有與產品研發部內任何人建立良好關係，也就不知道大家的想法，甚至不知道研發部是否還有其他人才（或許還有另一位卡弗），但他完全不知。維克對領導團隊或許很有想法，但卻缺乏執行力，他管理的團隊甚至沒有向心力，從擔任了行政管理角色的人力資源經理的表現就可窺知一二。
維克知道Nuf Fun的文化有很多需要改進的地方，但他似乎不瞭解，營造公司文化，並加以落實是執行長的責任，如果要改變公司文化，維克必須做到下列幾點：
為了建立一種強調團隊導向並相互包容的多元文化，維克必須將卡弗調離管理職位。
他必須獲得專家的協助，學習如何建立及共享企業文化，光是“實地考察”並不夠。
他必須組織有力的管理團隊，妥善處理人事問題，與處理財務目標和產品研發目標同樣對待。
他需要一個能幫他營造企業文化的人力資源經理，如在公司成立研發團隊後，能參與設計團隊工作中的行動計劃、目標及流程的制度。
他應該要求卡弗改變，但不能一方面要他聽團隊的聲音，一方面又威脅他如果產品進度落後就要開除他，因為混亂的訊號反而會強化卡弗的行為。
卡弗必須學習授權，不要在產品開發過程中有太多自我。此外，他也必須學習幫助他人，瞭解謙虛的價值。我不認為卡
