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總裁辦，起用劉沛華擔任人力資源部總監。
齊奈說的對，劉沛華是愛學習的，像鄭鑫那樣本來就不是人力專業出身自己又不愛學習，整天只知道鑽營人術，又怎麼能帶動其他人學習呢。而齊奈，一個局外人，僅僅才和劉沛華有過那麼幾次接觸，就察覺到了那麼多問題，他還真是要重視了。
萬諾丞不經意地翻看桌上的資料，劉沛華早就放了一份在他的辦公室，但他沒顧上看。德信公司介紹部分的員工行為“四心”準則引起了他的注意，他快速掃了一眼，又抬起頭帶著疑問看向齊奈，問道，“四心準則？”
齊奈沒料到他會關注這個，答道，“是，是我們公司對員工的行為準則。”
萬諾丞合上資料，“怎麼個四心法？”
在一個大老闆面前說自己這個小公司的文化，有點班門弄斧的感覺，齊奈猶豫了一下，才說道，“呃，我們面試的時候比較關注應聘者的優點，但進入公司後，我們會重用那些缺點最少的員工，所以四心準則就成為我們減少缺點的一種行為約束。四心裡，首當其衝的是責任心，在德信，我們認為認真即是能力，責任鑄就卓越。其次是自信心，我們關注個人在組織中的成就感，致力於把個體自信發展為對產品和服務自信，再到對企業的自信。同理心，就是移情換位、感同身受，倡導用同理心打動彼此，打動共同協作的人，打動我們的客戶；最後也是最難做到的平常心，古人說，寵辱不驚，去留無意。我們描述為不居功自傲、不自暴自棄，運用平常心提高在工作中的自我激勵及抗沮喪能力，學會低處時自勵，高處時自省。”
果然是一個女性領導的公司，萬諾丞想，雖說是細膩粘糊些，詮釋得倒也很清晰，萬諾丞情不禁點頭表示認可。
齊奈想想，微笑道，“其實企業文化都是比較務虛的，卻又是必備的，我們公司很小，但我覺得不論規模大小，都必須為自己所從事的工作建立意義，才能有更多的力量和堅持去面對每天的簡單重複，才能有機會走得更遠。”
建立意義，說得真好，萬諾丞想，大家眼裡毫無意義的事太多了，能夠為平凡建立意義至少是一位中高層管理者應該學習的本事，給大家一個有意義的目標，這是最為持續有效的激勵方式。
19。我這個人喜歡共同進步
看來做培訓公司確實給眼前這位女老闆不少現成的好處，她的學習環境太便利了。想到這兒，萬諾丞不禁調侃道，“做培訓公司就是好啊，管理上就地取材就行了，我們這些公司的失敗經驗都成了你們的寶貴財富了，以後得向你們好好學習啊。”
齊奈笑了，“萬總說笑了，應該是我們向你們學習才對。您不知道我們有句行話，最需要培訓的是培訓公司，最需要諮詢的是諮詢公司。”
萬諾丞也笑了，“挺經典。”
“不過，”齊奈說，“剛才跟您講的我們的四心準則，很多仍舊還只是我們的理想，我們做的並不好，但我覺得如果文化的線條清晰，員工自然就知道朝著哪個方向努力。”
“沒錯，是這樣。”萬諾丞點頭，“好，現在你們要向我瞭解些什麼，提你們的問題吧。”
於是，李清及時參與進來，她也是一開始就擔著心，但從剛才最後的這段對白，齊總已經差不多初戰告捷，細節部分得她來表現了。他們把中層應該承擔的責任和因此而應具備的能力做了分解，也明確了萬諾丞在這些能力方面要求他們達到的標準以及他認為他們目前暴露的不足。結果，還沒有進入下一步的調研，這就已經成為一個系統工程，可能需要四門課程來完成提升。
齊奈皺起眉頭，下意識地問劉沛華，“你們圈定的中層範圍有多少人？”
萬諾丞知道她在考慮他們的經費問題，他大方地說道，“齊總，先不必顧慮費用問題，先按你們的原定思路走。”這是他第一次在交易面前表現得不像個商人，他說不清這裡有多少來自他對齊奈的好感。
齊奈笑了，“萬總，謝謝您的支援和理解，您知道，無論是我們，還是培訓負責人，最頭疼的就是無米之炊了。”
又聊了一會兒，約定了下次與中層的初次訪談時間，齊奈就起身告辭。萬諾丞一行送她們出去。
一般來說，有機會與一把手建立聯絡，齊奈是絕不會放過公關機會的，此時是提出招待的最好時機，但不知為何，她又想起那個女人表現出來的強烈的防禦心，如果她主動就好像她貪圖他們什麼似的，於是猶豫了半天，齊奈怎麼也不願開這個口。
沒想到萬諾丞卻提了出
