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17。不知我是否能夠直言不諱
齊奈轉而用一種柔和的語氣說道，“我們都知道，一個公司的文化首先就是老闆的風格，我們瞭解到的是，東銳多少受了您曾供職的漢華的影響，至少在銷售層面沿襲著鷹文化。而且可貴的是，您不像一般的老闆那麼強勢，所以氛圍是相對輕鬆的，也多了許多采納大眾智慧的機會。另一方面，網站上你們對於文化的定位是開放、共享、學習、創新。”齊奈一頓一挫地念著這幾個詞，聲音越來越輕，然後對萬諾丞笑了笑，“萬總，我不知道這是不是您起草的，不知我是否能夠直言不諱。”
從她這幾個詞的念法，就能感覺到這幾詞對她沒有吸引力，萬諾丞笑答，“儘管說。”那是當初鄭鑫從別處抓來的幾個時髦詞彙，他只顧抓專案了，大致覺得不錯，就沒太在意。
“開放，我對這個詞的理解就是心靈開放，從而指導著一種比較直率的行為方式，堅決杜絕會上不發言、會下濫發言的現象，在公司內部同事之間、跨部門之間、上下級之間形成坦蕩的行事作風，對外呢，公司開啟門戶，讓客戶、行業甚至是競爭對手來了解我們，也從而獲得瞭解別人的機會。”
“就是這個意思。”萬諾丞點頭表示贊同。
“但是，開放的終極目標是什麼呢，我覺得就是給共享營造一個非常好的環境，讓人不共享都不行，所以在我眼裡，這兩個詞是一個意思，有概念重複的問題。至於創新嘛，創新是每個企業的願望，因為它能大幅提升企業競爭力，我想您應該是希望多管齊下的，既能在管理上創新，又能在技術和服務上創新，技術上我沒有發言權，但在產品同質化的今天，技術領先一定很難，而且即便領先了，最多也只有幾個月的時效性，很快就會被複制。而管理創新，其實是個意識的問題，只要有心，創新無處不在。比如，我們大家都知道的，海爾以提建議員工的名字命名工具或制度帶動一種全新的員工激勵方式；又比如海底撈為等候餐位的顧客提供免費的修甲服務，這些都是管理創新。關鍵是想要大家有創新意識，首先在公司層面必須有一套鼓勵創新的激勵制度，在這種制度的大環境下，才會有一個積極踴躍的創新氛圍。而另一方面，個人創新能力又在很大程度上取決於他的學習能力。那這最後一個詞就是學習，學習…”齊奈低頭琢磨著怎麼說。
“沒關係，你直說。”萬諾丞鼓勵道，他自己都匪夷所思，他竟然這麼快就習慣了齊奈的溝通方式，知道下面的也未必好聽。
“從員工入手觀察的話” ，齊奈瞟了一眼坐在萬諾丞旁邊的劉沛華，“至少劉總是愛學習的，”齊奈幾乎是用一種調侃的語氣說著，俏皮的笑意浮在臉上，“但之前我也只認識他一個，所以您這兒員工的整體學習意願我確實不清楚。不過，恕我直言，一個近三千人的公司，在培訓經費還是應該再多投入一些。我並不單單指與培訓機構合作的經費，有的企業內部培訓體系很強大，所以外請較少，而內部培訓體系建設的投入也是很大的。但據我所知，東銳在內部培訓上還是有很大不足的，還談不上有體系，這個階段是很需要藉助外部力量的。東銳雖然有內部兼職講師，有了解企業的先天優勢，但沒有受過專業的講師技能訓練也決定了他們的視野和經驗都是非常有限的，不足以承擔內部培訓的重任。所以，我認為學習的文化或許是您矢志打造的，但可能真實的情況與您的理想是有些差距的。不過，您今天能出面已經足以說明您對培訓的重視，我想您希望建立的學習型組織應該就不遙遠了。” txt小說上傳分享
18。為自己所從事的工作建立意義
雖然能感覺到後來的氛圍緩和些了，但從始至終，劉沛華都揪著心。
人力峰會後與齊奈的幾次會面，使兩人關係增近不少，或許是自己對她很坦誠，齊奈和他說話也很率直。但現在可是在他的老闆面前，話雖是說的沒錯，但齊奈實在太直了，劉沛華有點煩心。
齊奈看起來挺靈氣，怎麼這會兒一點都不知道拐彎呢，且不說他們的單子有可能會黃，搞不好他自己都要被萬總批一通。他哪裡知道齊奈心裡還有那些小九九呢，就沒指著籤這份合同，索性就想什麼說什麼。
但剛才齊奈就東銳文化的這一通分析卻有點打動了萬諾丞，他想，自己一直以來都忙於加強研發、佔領市場，並疲於應付來自漢華強有力的低價衝擊，在內部建設、管理上確實是缺乏重視的。他也知道其實這很影響運營效率，所以他今年才把鄭鑫調到了
