聘誰

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本書特色

實用性

在這部具有里程碑意義的人力資源著作裡，傑夫？斯瑪特和蘭迪？斯特里特提供了簡便、實用、高效的方法，解決了《經濟學人》雜誌聲稱的“當今商界唯一重要的問題——招聘失敗！”

書中介紹的A　級招聘法，重點講述人人都能執行的基本要點，可以讓你的招聘成功率達到90％　。

權威性

傑夫？斯瑪特是斯瑪特顧問公司的董事長和CEO　。該公司建立於1995　年，專門為CEO　和投資人提供管理評估。斯瑪特公司的客戶有著名的私募股權投資人、世界500　強CEO　和商界億萬富翁等。公司因幫助客戶聘到合適英才被《華爾街日報》、《商業週刊》和《財富》等權威媒體重點報道，部分招聘案例被哈佛商學院援引為教學案例。

科學性

斯瑪特顧問公司的客戶既有世界1　000　強企業，也有新興創業公司；既有華爾街的銀行家，也有非營利機構的激情領導人。從溫哥華到悉尼，從米蘭到中國臺灣，業務遍佈全球，並運用本書所傳授的方法幫助顧客獵到萬名英才，培訓出3　萬餘名經理人。

在本書中，作者採訪了80　多位傑出商界人士，其中包括20　多位億萬富翁，30　多名市值數十億美元公司的CEO　，採訪時間共計1　300　小時。所有采訪內容均屬原創，沒有抄襲或複製任何現有文章和書籍。

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專家推薦

投入最大的資源做最有價值的事

劉浩

智聯招聘CEO

巴菲特被譽為股神。他在近60　年的投資生涯中，以極低的風險，獲得了每年超過20％　的投資回報。在這樣的光環之下，他卻經常被人誤會。居住在奧馬哈這樣一個偏遠的地方，經常發表一些劍走偏鋒的言論，很容易被世人想象成一個隱士，遠離人群，批判著周圍的世界。然而這些都是與事實不符的。近年來的幾本傳記，向人們展示了巴菲特更真實的生活影象。

給我印象最深的一點，就是他其實一直與世俗世界，尤其是與世俗世界的人，保持著非常密切的接觸。他雖然居住在奧馬哈，但也經常出入於商業名流的會客廳；每天除了看財務報表，他也花大量的時間與各種各樣的人通電話。多年的交往，使他保持了一個緊密的核心圈子，這個圈子既包括像凱瑟琳？格雷厄姆和比爾？蓋茨這樣的企業領袖，也包括了像高盛和所羅門兄弟這樣的投行裡翻雲覆雨的核心人物。雖然沒有許多人說他為人慷慨或樂於助人，但他與他投資的企業的領導者以及它的核心圈子成員保持了長時間的密切交往。他們給他帶來的除了一筆一筆投資的回報，還有更重要的，那就是一個又一個優秀的管理者、企業家和他們帶來的新投資機會。極端地說，巴菲特一生的投資行為，就是在充分堅持自己的內在準則（Inner　Scorecard　）的基礎上，建立自己的核心圈子，由這個圈子出發，發現優秀的管理者，保持與他們長期的良好關係，贏得他們的尊重。其他的都是次要的。

你們將要讀的這本書，講的其實也是這樣一個故事。

人才對於企業成長是最重要的關鍵性要素，這些年來我們的企業不論是在口頭上和行動中都認識到了這一點。沒有認識得足夠清楚的是，究竟要投入多大的資源，佔用管理者多大的時間精力，才是合理的。我的觀點是：越多越好，越大越好。這本書中講到的許多選人和麵試人的做法，其實都是很簡單的，也在許多公司被應用過。今天的市場上，一個專業的獵頭顧問所受到的教育，他們的工作流程，也正是這樣的。那麼為什麼產生的結果卻是大不相同呢？究其根本，還是投入的資源不夠。

巴菲特與他投資的公司的管理者，用一種相互尊重的態度保持畢生的友誼。試問我們今天的企業家們能不能用這樣的態度，投入這樣的時間和感情資源來維護這種與人才的關係？本書介紹的選人面試流程四步曲，如果在企業內部廣泛應用，必然要消耗各級管理者大量的時間精力，我們願不願意花費這樣的管理資源？　為建立這樣一種結構化的選人、用人機制，一個企業必定要改變他的行為模式，包括薪酬績效的考核等來適應人才的需求。我們的管理者是否做好了充分的準備來應對可能發生的企業文化的調整？

平均的投入產生平均的回報，在獲得人才方面也是一樣的。方法有很多，有些也不是一成不變的。真正考驗我們的，是能不能、敢不敢在對我們價值最大的事情上