高情商領導

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要的資訊。

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第7章　改變的動機（9）

那就是為什麼我們發現絕大多數富有情感智慧的領導者都會積極地尋求負面的、否定的意見反饋，而不只是正面的、肯定的意見反饋。那些領導者明白，他們需要掌握全部的資訊以便表現得更好——不管那些資訊聽起來是否刺耳。

獲知真相

為了變得更加卓有成效，領導者需要突破他們周圍的資訊封鎖——以及那些為了使他們保持高興而使得他們一無所知的共謀。很少有人敢於告訴一位指揮型的領導者他是粗暴無禮的，或者讓領導者知道他原本可以變得更加富於遠見和感召力，或者變得更加民主。那就是為什麼富有情感智慧的領導者需要自己努力去尋找事實真相。

卓有成效的領導者是怎樣發現那些事實真相的呢？針對大約400位行政經理人員進行的一項研究表明，首先，他們運用他們的自我意識和移情作用，運用這兩方面的能力來監控、觀察他們自己的行動，並且留心觀察這些行動引起其他人什麼樣的反應。他們對批評採取洗耳恭聽的態度，不論這些批評是針對他們的想法還是針對他們的領導能力。他們積極地尋找否定的意見反饋，對魔鬼代言人的意見給予高度評價。作為對比，較少看到卓有成效的領導者努力謀求正面的、肯定的意見反饋。因此，那些領導者對於自己作為領導者表現得多麼好遠遠沒有非常準確的認識。最卓有成效的領導者在進行自我評價的時候非常注重其他人對於他們作為領導者的評價如何。

同樣，從幾千個問卷調查中採用了360度全方位的資訊獲取形式，從老闆、同級別的人以及下屬那裡全面蒐集資訊，結果發現，尋求負面的、否定的意見反饋——而不只是謀求積極肯定的評價——預示著人的自我意識的準確性和他們的總體效率。如果領導者知道在什麼方面自己應當加以改善的話，他就知道在什麼方面集中他的注意力。另一方面，那些主要致力於尋找積極肯定的意見反饋的人，他們的自我評價也會與事實有很大差距——並且效率低下。

因此，顯而易見，真誠地尋求負面的資訊對於一個人的繼續成長以及未來的效率、成就可能具有至關重要的影響。但是，你能夠向誰求教，尋求中肯的意見呢——並且獲得那些不一定與你對你自己的看法相同的意見反饋呢？簡而言之，一位領導者如何能夠檢測到事實真相呢？

完成第二個發現

正如我們看見的那樣，第一個發現即識別你的理想自我形象能夠激發起自我指導下的學習。第二個發現則是從發現事實真相開始：你如何看待你自己，以及其他人如何看待你。然而，要想完成那個發現，你就必須瞭解你的領導能力方面存在的優勢和不足——理想自我和真實自我之間的差距或者相似之處。

這是自我指導下的學習過程的真正出發點：關注你自己珍惜並且希望保持的那些部分，以及那些你希望改變或者加以調整以適應你所處的新環境的部分。一個人的自我認識——認識到一個人希望保持的方面和一個人需要改進的方面之間的這種平衡——標誌著一種隨時準備加以改進的態度。你突然明白了你對你自己的什麼方面非常珍惜並且因此想要保持它們。同樣地，你也能夠坦然承認你需要在什麼方面繼續努力。各個方面都需要參考其他人的意見才能夠看得更加清楚——什麼需要保持，什麼需要改進。在這個意義上，有時候一種優勢反而會激發起某種不足，比如說採取了太多的創新和主動精神，有時候你的情緒可能會因此不能得到有效的控制。有時候，你身上的不足實際上是依賴於你的某種優勢：比如說缺乏適應性，可能是因為充滿靈感的領導者有時候會變得過於熱心、過於焦急，將全部注意力都集中在了某一個特定的視角，從而忽略了全域性。

你的領導能力優勢——你想要保持的東西——存在於你的真實自我與你的理想自我相匹配的交集之中。當然，真實自我未能達到你為自己作為領導者描繪的理想自我形象的地方就代表著你的“不足”。透過拼湊起你是誰以及你希望自己成為誰，就像是在拼湊一塊七巧板。你從發現優勢也就是最明顯的大塊著手，然後填充更多的小塊，每次都填充一部分。雖然一開始你可能並不清楚這個影象會是什麼樣子，但是最後當足夠多的部分被準確地填充完畢的時候，你就可以相當清楚地看到整個畫面了。

針對盲點的解藥

正如我們看到的那些執行長病的例子，領導者要想憑藉自己的力量識別他們的優勢和不足是很不容易的。想要加強