有問題找自己

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性復發。

造成這種情況的原因有兩個：一是主管的經理人特別情緒化，這種人不太適合做經理，如果說，企業實在找不出人，他不管還不行，招聘也招不到，那總經理就得時常提醒他的情緒化，讓他儘可能的抑制自己的情緒；二是各方面的阻力太大，下面的員工“抗管理指數”太大，通俗一點講就是“不服管”，那總經理自己就要做好後盾。一個企業，管理要從無序到有序，必須經歷“強制和強化”這個階段。這個階段是非常艱難的，但不管再艱難，你都必須“強制和強化”，否則管理就很難走上正軌。

第四節

情緒就是執行力

情緒決定執行力

但情緒煽不起來

是什麼原因？

講到執行力疲軟問題，大家都有一個水到渠成的想法：“工資太低，大家幹著沒勁，情緒根本煽不起來”。這是職業經理人最大的誤區。進入這個誤區，自己都把開關關掉了，下面的員工還會像燈炮一樣發亮嗎？為什麼這種講法是誤區？讓我們剝開假象看本質，看到本質以後，我們就會發現，情緒調動不起來，執行力疲軟，在很大程度上與錢無關，而與我們不會煽，不會激勵有關。

第一：真正嫌錢少工資低的人

他就不會幹，他就會走人

你擋也擋不住，你攔也攔不了

他走人沒商量

如果他嘴上講工資低，但又不願意走人，那就說明，公司支付的工資離他的期望值相差不遠；或者說，他是出於某種考慮，一邊喊低，一邊不走。這是人性最真實的體現。我說的這一點，經理只需心中明白，不能說出來，更不能說何老師講得對，所以誰再喊工資低我就給他上硬招。這樣你就會犯宋高宗和高俅的錯誤：逼人上梁山。我講這話的唯一作用是：大家工作沒激情，都是因為錢太少，這種想法不對。如果職業經理人有了這種想法，那隻能是：要讓員工有激情，就得馬上加工資。然而，工資加了以後，可能短期內有點作用。但時間一長，激情和積極性又沒了，又喊工作累，工資低了，你是不是又要加呢？所以要從工資以外想辦法。

以下二點，你得向員工大張旗鼓的說，說的目的，是幫助員工認清市場，認清自己，安心本職工作。

第二：在特定的市場條件下

企業與企業之間的工價

有個上下差不多的標準水位

如果這個企業的工資太低，沒人願意來幹，造成人才流失。老闆不會愚蠢到“寧願少發工資，也不需要人才”的地步；同樣，工資太高老闆也不願意出，出了就造成效益流失，掙到的錢還不夠發工資，老闆也不會愚蠢到辦企業不圖賺錢的地步。關於工資高低，我講個“胡蘿蔔理論”，經理可以按照這個理論去教育員工：在同一個城市內，不管是那個菜場，胡蘿蔔的價格都是基本一致的，這個菜場的胡蘿蔔價太低，攤主不願賣，價太高，顧客不願買。不管低和高，都影響作生意。

第三：在特定的市場環境下

人才做為商品

他有個市場定價

這個定價，在人才與業主發生招聘與應聘關係的時候，就已經確定了，這就是尺度，就是標準。你就是離開這個地方，也離不開這個標準。比如一罐可口可樂，在這個超市是3元錢，進了另外一個超市，他還是三元錢。當然，有一種情況是這樣的：你在這個地方年薪三萬，有人可能在不瞭解的情況下，願出年薪5萬用你。但是，他不會馬上就給你發5萬，也不會把5萬元用12個月平均，按月發齊，他需要你透過勞動證明你值不值5萬，假如你不值，他絕對不會給你5萬。這就是人才的市場價格體系在發揮作用。以上三點，只是一般規律，特殊情況除外。

透過本節分析，我們應該明白，關於執行力問題，“有錢就有執行力，沒錢就沒執行力”是個誤區。高明的職業經理人，應該用理想和創業激勵員工，而不應該用錢去激勵員工。大家經常看電影、看電視，國共兩軍的軍官，管理理念截然不同，很能說明問題。

國軍的官員經常說：兄弟們，上啊！

抓住###頭目每人賞大洋十元

結果###頭目不但抓不到，而且吃敗仗

共產黨的軍隊，連軍餉都不發

裝備要多差有多差

卻總是經常打勝仗

這說明，錢只能買來暫時興奮

卻買不來一如既往的團隊執行力

六　經理人理念問題（1）

管理中