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是一條註定要走向毀滅的道路。管理貨幣風險，並不是企業的“利潤中心”，它是“保險”——這就是該文章所討論的主題。
我要重複一下，向20世紀90年代末的政治決策者和企業主管提出前瞻性建議的，是本書第一部分的最後一篇（第12章）和第一篇文章（第1章），它們試圖表現轉變後的世界經濟的基本現實及其主要發展趨勢。
第二部分人
人永遠無法確定未來，人也不會立刻遭到因果報應。所以，本書中我從頭到尾都弄錯了的一篇文章，正是15年前我最確信無疑的一篇（第20章“素質教育：新的發展領域”）。本文撰寫於1982年，於次年發表，當時作者很有信心地說：“美國學校很快就會得到改善。”唉，正如我們所知，它完全沒有。為什麼美國學校必須改善，以及為什麼它肯定會這麼做的原因，已經很清楚地寫在這篇短文裡了。本文至今仍和當年剛寫出來的時候一樣，有一種讓人不能不信的勁頭——唯一的問題在於，它預言的事情並沒有發生。也許其他國家的學校在過去的15年裡並沒有什麼太大發展，但也沒有走向沒落，更不要說是崩潰了。可美國不少公立學校偏偏就沒落了，偏偏就崩潰了。未來的世界是一個競爭性更強、文化水平也更高的世界，因此，我對美國的未來深感憂慮。
序言（5）
儘管該章沒有經受住時間的檢驗，但這一部分同樣包含了一篇生命力最強的文章：第13章“選拔人才的基本原則”。選擇人手，把他們放到合適的崗位上，仍然是一位管理者最重要的工作，也是他花時間最多的地方。可是，不少人——或者說是大多數人——不知道該怎麼做。在美國組織裡（我絕不是僅僅指企業），大約有1/3的職務安排和提升是完全失敗的——在歐洲和日本同樣如此。還有1/3可以讓人忍受，儘管不那麼痛快。最多還剩下1/3是成功的，能夠解決問題的。其他重要的管理領域，絕不可能容忍如此之多的誤操作；而且這種誤操作是毫無必要的。管理者用人“百發百中”的例子，幾乎不勝列舉。他們只是遵循了同樣的簡單規則而已。換句話說，我們知道如何做出人事決策——這篇文章講解了該怎麼做。
在上述兩篇文章之間有6篇較短的文章——即第14、15、16、17、18、19章，除了第16章，其餘全都關注的是從體力勞動到知識性勞動，以及從體力工人到知識工作者的快速轉變問題，只是著重點放在不同的方面。這種轉變在《管理前沿》撰寫發表後不久就開始了，而且還將進行很多年。第16章講的是“薪水過高的管理者：貪慾的結果”。15年前，這種現象還不像現在這樣普遍，但已經足夠引起我們的注意——尤其是一些管理者表現平平甚至乏善可陳，仍然獲得了大筆獎金。如今它已經成為一種公眾問題，但這只是最近幾年的事。我寫這篇文章的時候，還沒有太多人注意到它。即便是現在，人們也只是談得多，採取的行動卻少得驚人。難道非要等到美國經濟再來一次大蕭條的時候，管理者薪酬過高才會引起眾人的關注嗎？
第三部分管理
這一部分包含了本書時效性最強的5章（第22～26章），以及時效性最不明顯——實際上是完全不受時間影響的兩章（第21和27章）。在講求時效性的文章中，有三篇（第22、23、24章）預測了公司結構近期發生的巨大變化——比如減小規模（第23章）、機構扁平化（主要是第24章）。早在這些變化進入公眾視野之前——早在它們還是個別的、孤立的事件之前，我就撰寫並發表了有關文章。它們預測了我們目前正在前進的方向——早在十幾年以前。這兩篇文章分別發表於1982年和1983年。它們太過超前時代，當時大多數讀者都認為是無稽之談。然而，今天的每一個讀者都能立刻看出，對於新出現的、有關徹底改造大型企業精神結構的問題，這些文章完全低估了其深入程度和推廣速度。不過，它們仍能幫助讀者理解前述巨大發展的背景。
另兩篇較短的作品——第25和26章——也受到了同等程度的懷疑，特別是來自工會領袖們的懷疑，它們甚至影響了我在工會運動中的交友範圍。而且，沒有哪個（即便有，人數也很少）工會領導者注意到我的警告。是的，他們承認美利堅合眾國工會組織的發展陷入了窘境。但他們既不承認我在第25章提到的問題，即工會正在飛快地被時代潮流所拋棄；也不接受第26章提到的建議，即為了生存，工會必須重新思考自己的立足設想，重新設計戰略戰術。他們的否定態度造成了異常明顯的結果：在私營企業裡
