圈子圈套 解碼篇:圈套玄機

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於是，非競爭性條款（Non　petitive　Agreement）就產生了，它約定僱員在由於某些原因離開公司之後的一段時間內，不得加入和公司有直接競爭關係的公司，由於僱員因此將可能無法找到滿意的工作甚至根本無法找到工作，公司要給僱員一定金額的補償。並不是所有公司對所有僱員都加上了這個非競爭性條款，但在競爭激烈的行業中的公司，在關鍵的崗位，這個條款已經越來越常用了。如果洪鈞和ICE之間的合同中沒有這個條款，洪鈞的選擇就是極簡單的事了：體面地辭職，ICE公司是否給他補償也並不重要，只需再去找一個滿意的去處繼續自己的職業生涯。

但是，正是因為有這一條非競爭性條款，洪鈞就要仔細掂量了。

首先，並不是洪鈞主動要求離開ICE公司的，而是皮特在合智集團的專案發生重大逆轉之後，用洪鈞作為替罪羊來向公司總部做出交代，皮特眼前要解決的是必須“處理”洪鈞來挽回他自己的面子，同時也要考慮洪鈞離開之後的去向，他不希望看到自己的得力干將日後會成為自己的強大對手。而洪鈞此前以為合智集團的合同已是囊中之物，正處於春風得意之中，恐怕沒有認真考慮過到其他公司的發展機會，所以洪鈞是在驟然間意識到自己已經無法在ICE公司立足，根本來不及著手尋找下一個工作機會。實際上，即使洪鈞立刻像撈救命稻草一樣地找下一份工作，他能找到的恐怕也就是像根稻草一樣分量的差事。洪鈞現在能做的就是為日後的謀職多留一些門路。

所謂好工作，就是能最大程度體現自身價值的地方，在這裡，可以充分施展自己的才能，同時賣出與價值相適應的價格（報酬）。洪鈞在軟體行業做了這些年，終於走上外企高管的崗位，一方面歸因於其自身素質，另一因素是他在業內多年積累的行業背景和專業經驗，這部分價值具有兩個特點：第一，可轉移性差，俗話說：“隔行如隔山”，在行業分工日益明細的今天更是如此，某個行業裡的產品技術、行業知識、客戶關係等財富如果挪到其他行業其價值就都要大打折扣，雖然可以觸類旁通地借鑑使用，但也可能淮南的桔到淮北就成了枳，味道變了。第二，折舊迅速，今天的行業市場與時俱進，即使是傳統行業也處於劇烈的變化和動盪之中，技術日新月異，經營模式和手段屢屢出新，政策法規環境今非昔比，各方面人員更迭頻繁，自身價值的折舊很快，如果離開一個行業一段時間之後再想重新回來，就會有昨日黃花的哀嘆了。

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解碼：捨得，有“舍”才有“得”（2）

——自由換金錢？

非競爭性條款，正是公司基於僱員自身價值的上述兩個特點，搞的“金錢換安全”協議，對於僱員來說，當非競爭性條款生效時，自己一方就是“自由換金錢”了。洪鈞權衡的正是要不要放棄自己選擇下一個工作時的自由來換取公司給的三個月工資補償。案例中並沒有提及洪鈞與ICE的合同中明確規定他在多長期限內不得到競爭對手公司工作，但根據皮特提到給洪鈞三個月的工資作為補償，估計這個期限可能是一年。公司在制定補償標準時，不會假設僱員因為非競爭性條款而根本無法找到工作，不然補償金額會很高，公司只會假設僱員去新行業裡找到的工作要比加入本行業競爭對手的待遇低一些，一年的待遇相差約三個月的工資，即下降四分之一，是一個比較合理的估計，而公司補償的正是這個下降的差額。

一次性拿到公司支付的三個月工資，一年之內不得在軟體行業內的競爭對手中從事類似工作，這兩者孰輕孰重？我覺得，三個月的工資相比之下顯得輕得多，洪鈞不值得為這筆“小錢”而放棄自身在行業內已有的優勢資本，跑到陌生的行業中去重新開始積累。假如決心到新行業內從零開始，義無反顧，則風險很大，洪鈞還必須經受心理落差的考驗；假如只是想到其他行業暫時“混”一段，一年之後再立刻捲土重來，期望在軟體圈子裡重新謀得一席之地，未免過於樂觀，想當然、碰運氣的成分居多。現在競爭如此激烈，人才輩出，長江後浪推前浪，在行業中日夜打拼都很難保住不被甩下，離開一年之後回來還能有好位子的機會是不大的。

如果不想“自由換金錢”，就不能讓非競爭性條款生效，就要從離開公司的原因和方式上做文章。公司方面擁有豐富的法律資源，又有多年實際操作的經驗，各種情況幾乎都遇到過，所以這項條款定得簡直是滴水不漏，僱員想輕鬆舒服地離職並直接跳槽到競爭對手那裡幾乎是不可能的。由於僱員自