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第6章 培養靈感（9）
2。 透過提問，讓僱員意識到“意義”的潛在價值。意義就像自我實現一樣，是一種相對無形的概念。它不是僱主和僱員通常談論的話題。我們發現如果要讓意義這個問題變得有形化，最有效的辦法是在僱員大會上或在考核僱員績效期間，以一對一的方式向僱員提出引起大家爭論的問題。這些問題包括：
？“上個月，你在這兒工作期間，什麼樣的經歷讓你感覺最好？”
？“我們向旅行者提供酒店服務。為什麼這種服務是十分重要呢？”反覆友善地問這個問題5遍，你會開始認真地考慮你向顧客提供的服務的基本目的。任何行業都可以採用這種方法。例如，“我們是一個獵頭公司，為希望跳槽的人提供服務。”每一次當你問這個問題時，它會迫使僱員更深入地思考你的公司為什麼是非常重要的。
？“如果你沒有很好地履行你的職責，這會對你的同事和顧客產生什麼樣的影響呢？”有時透過指出某一個僱員所扮演的角色有多麼的有價值，會有助於他們對自己所做的工作的意義有更多的認識。
？“忘記你現在的職位。如果我們的顧客根據你對他們的生活的影響形容你的職位，他們會怎麼稱呼你呢？
？“我們中的大多數人根據“我會得到什麼”來思考我們的職業。問問你自己：‘因這種職業，我會成為什麼樣的人呢？’”
3。 幫助你的僱員獲得巔峰體驗，而這種巔峰體驗有助於他們在彼此之間形成歸屬感。我們組織一系列活動，從而有助於他們在工作場所裡形成歸屬感。我們每年都舉辦的客房服務員午餐會是我最喜歡的形式之一，原因就在於我們可以把幾百名以七八種語言為母語的客房服務員集中到一個宴會廳裡，公司的經理和高管為他們上菜，並告訴他們對於公司來說他們有多麼的重要。百思買公司的雜耍特勤隊不僅僅製作了非常酷的工作服（以懷舊的“短褲、用別針別住的領帶”為特點的衣著方式），而且還想出了許多方法，幫助他們的技術人員形成歸屬感，即使他們分散在各國各地。他們的“代理人”先是收集他們穿著工作服照的駕照照片，然後建立了一個照片分享網站（Flickr），這樣他們就可以在這裡與知名人士分享自己在遊行中和在表演中拍攝的照片。創始人羅伯特·斯蒂芬斯說，幫助他們的僱員創造意義的一個最有效的方式，就是讓他們有歸屬於一個真正特殊的群體的感覺。
4。 列出人們應加入你的組織的10條理由。在很早以前，Google就認識到他們需要在競爭十分激烈的矽谷就業市場上吸引和挽留人才。因此，他們列出了人們為什麼應加入他們的行列的最重要的10條理由，而在這10條理由中，沒有一條理由與股票期權或薪酬有關。他們的理由包括“生活是美好的。加入某個重要的事業和為你堅信不疑的產品而奮鬥帶來不同尋常的滿足感”、“大膽地走別人以前沒有走過的路。需要解決的難題仍然是無窮無盡的。你具有創意的想法在這裡是非常重要的，而且是值得研究的。”Google的10條理由給我們的人才服務部門留下了深刻的影響，以至於我們提出了自己的理由，其中，我們關注的是需求金字塔的無形的塔尖，而使得幸福生活酒店集團在用人上的經歷與眾不同的，正是這種基本要素。如果你在提出自己的10條理由上有困難，你可能需要退回去，再讀一下前面的3章。
5。 要求貌合神離的僱員開始寫“感激日誌”，以幫助他們樹立與組織和與他們所從事的工作緊密相連的觀念。馬斯洛寫道：“在情緒健康與組織健康上
