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0％，這使那些僅僅為了錢的人不願來我們公司，而那些為了幹一番事業的人就想來我們公司。這也有利於我們隊伍的建設。。我們有個原則，高中級主管要進行崗位輪換。我們有個副總裁叫李一男，給公司寫了一個報告，建議高層領導應一年一換，不然容易形成個人權力圈，造成公司發展整個不平衡。我們主張沒有周邊工作經驗的人不能當主管，沒有基層工作經驗的人不能當科長，我們對基層操作人員實行相對固定的政策，提倡愛一行、幹一行，幹一行、專一行。我們的幹部輪換有兩種，一是業務輪換，如研發人員去搞中試、生產、服務，使他真正理解什麼叫做商品，那麼他才能成為高層資深技術人員，如果沒有相關經驗，他就不能叫資深。因此，資深兩字就控制了他，使他要朝這個方向努力。另一種是崗位輪換，讓高中級幹部的職務發生變動，一是有利公司管理技巧的傳播，形成均衡發展，二是有利於優秀幹部快速成長。去年我們動員了兩百多個碩士到售後服務系統去鍛鍊。我們是怎樣動員的呢？我們說，跨世紀的網路營銷專家、技術專家要從現場工程師中選拔，另外，凡是到現場的人工資比中研部高500元。一年後，他們有的分流到各種崗位上去，有的留下作了維修專家。他們有實踐經驗，在各種崗位上進步很快，又推動新的員工投入這種迴圈。這種技術、業務、管理的迴圈都把優良的東西帶到基層去了。  
七條核心價值觀（3）
第三條（技術）廣泛吸收世界電子資訊領域的最新研究成果，虛心向國內外優秀企業學習，在獨立自主的基礎上，開放合作地發展領先的核心技術體系，用我們卓越的產品自立於世界通訊列強之林。 1、緊緊圍繞在電子資訊科技領域發展，不受其它投資機會所誘惑。 2、高度重視核心技術的自主智慧財產權。我國引進了很多工業，為什麼沒有形成自己的產業呢？關鍵核心技術不在自己手裡。掌握核心，開放周邊，使企業既能快速成長，又不受制於人。 只有擁有核心技術智慧財產權，才能進入世界競爭，我們的08機之所以能進入世界市場，是因為我們的核心智慧財產權沒有一點是外國的。 3、遵循在自主開發基礎上廣泛開放合作的原則。重視廣泛的對等合作和建立戰略伙伴 關係，使自己的優勢得以提升。優勢更優勢。 4、沒有基礎技術研究的深度，就沒有系統整合的高水準；沒有市場和系統整合的牽引，基礎技術研究就會偏離正確的方向。我們一定要搞基礎研究，不搞基礎研究，就不可能創造機會、引導消費。我們的基礎研究是與國內大學建立聯合實驗室來實施的。我們的預研部，只有在基礎研究出現轉化為商品的機會時，才大規模撲上去。 第四條（精神）愛祖國、愛人民、愛事業和愛生活是我們凝聚力的源泉。 責任意識、創新精神、敬業精神與團結合作精神是我們企業文化的精髓。實事求是是我們行為的準則。在華為公司，物質文明和精神文明是並存的。我們認為企業的發展不能以利益來驅動，君子取之以道，小人趨之於利，以物質利益為基準，是建立不起強大的隊伍的，也是不能長久的。農民革命、個體戶、一些小公司的一些經營行為都是以利益為驅動，這都是不能長久的。所以必須使員工的目標遠大化，使員工感到他的奮鬥與祖國的前途、民族的命運是連在一起的。為偉大祖國的繁榮昌盛，為中華民族的振興，為自己與家人的幸福而努力奮鬥。我們提倡精神文明，但我們常用物質文明去鞏固。這就是我們說的兩部發動機，一部為國家，一部為自己。堅決反對空洞的理想。作好本職工作。沒有基層工作經驗不提拔。不唯學歷。青年學生最大的弊病就是理想太大。因此，在華為，不論什麼學歷，進公司一星期後學歷自動消失，所有人在同一起跑線上。憑自己的實踐獲得機會。強調後天的進步，有利於員工不斷地學習。 我們在報酬與待遇上，堅定不移向優秀員工傾斜。 公司在經濟不景氣時期，以及事業成長暫時受挫階段，或根據事業發展需要，啟用自 動降薪制度，避免過度裁員與人才流失，確保公司度過難關。其真實目的在於，不斷地向員工太平意識宣戰。公司採取自動降薪原則，這是我在德國考察時受到的啟發。二戰結束後，德國一片瓦礫，很困難，德國工會起到很大作用，工會聯合起來要求降薪，從而增強企業的活力。這使我很感動，德國工人把企業的生死存亡看得很重。我們也不能把員工培養成貪得無厭的群眾。我們要向員工的太平意識宣戰。現在的市場是十分嚴峻的，外國廠家拼命傾銷，中國企業不堪重負。我們有員工提出為什麼不建華為大廈讓大家免費居住，為什
