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不好，如果不承認這些的話，就是假道學。
中國有很多優秀文化，流傳了幾千年，有其傳承的道理，不合理的文化是沒有生命力的。只是有些事情長期以來我們做錯了，使得一些文化扭曲了。
比如說“孝”，孝道一直以來都是中華文化的精髓，然而從古至今，傳統文化都只提出過“孝道”、“孝敬”，卻不知何時有了“孝順”的說法。我認為，這個“順”字完全顛覆了中華文化中有關“孝”的真正內涵，使得對長輩、領導的盲從愚忠有了文化層面的依據，造成許多“父叫子亡，子不敢不亡”的慘劇。
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四、領導者應有的管理藝術（1）
中國人是很難管理的，因為中國人不太理會制度。在很多企業裡，只有那些沒有辦法的人才受管理制度的約束，只要稍微有一點辦法、有一點背景的人，就會把制度拋在腦後，正所謂“上有政策，下有對策”。所以，企業制定的制度所制約的物件，要麼是老實人，要麼是無依無靠的人，要麼是沒有能力的人。稍微有一點辦法的人就會動腦筋，找制度的漏洞，甚至找很多理由篡改制度。但這一切都在合理的範圍內，中國人不會輕易做違法亂紀的事。
在這種情況下，領導千萬不要奢望單純用法治來管理團隊，必須以人為本，結合“人治”。而要治人，首先要從自身出發，管理他人要先從管理自己開始。我認為，領導者應該做到以下幾點，才能提高自身的修養。
修己安人是根本的素養
“修己”的意思，是修造自己，而不是改變他人。有人花費太多的時間和精力，去改變別人。這種錯誤的方向，浪費了很多管理成本。領導若是一心一意想要改變員工，員工就會保持高度警覺，不是全力抗拒，便是表面接受，陽奉陰違。領導不如用心改變自己，讓員工受到良好的感應，自動地改變自己，更為快速有效。
用高壓的政策，要求員工改變，並不符合安人的要求，也不符合人性化管理，員工會以不合理為由，加以抗拒。
領導先修己，感化員工也自動修己。雙方都主動修身養性，自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。
外國有很多科學的管理理論，但是沒有一個理論提到修己安人，這是中國非常特殊的原則。因為領導自己不能修身養性，就領導不好任何人。中國人的眼睛喜歡往上看，上司的一舉一動都逃不過中國人的眼睛。如果你的所作所為沒有人在意，就表示你的職位較低；當你的職位越來越高以後，你講的話，會有人幫你散播出去，你做的動作，會有人添油加醋地模仿。
因此作為一個領導，一定要以身作則。以身作則不是要求你的技術領先，這是不可能的，也不是說樣樣做表率，那也是錯誤的。以身作則專指德行方面，比如，講信用，處理事情謹慎，對人誠懇，等等。
領導要讓幹部覺得，面對你這樣的領導，他們不忍心騙你，這樣你就成功了。領導越不信任幹部，幹部就越有可能做對不起你的事，有句話叫做“管得越嚴出紕漏越大”，講的就是這個意思。你既然怕我騙你，那我就騙你好了，很多人都會有這種奇怪的心理。
有個企業老闆跟我說過，他經營了十幾年，沒有一個員工跳槽，因為他根本就沒管過員工，而是做到讓員工看到他就覺得不好意思欺騙他，所以他的員工都兢兢業業。這就是成功的領導。
中國人都是很有良心的，如果領導的德行不夠，員工就會認為：像你這樣的領導，我對你講良心幹什麼？下面這件事是我在一個企業親眼所見的：有一個工人，看到自來水龍頭沒關嚴，他本來想過去把水龍頭擰緊，但是轉念一想，卻把水龍頭開得更大了。他說：“我本來想關上水龍頭，但一想到我們老闆的所作所為，我就改變主意了。”
從這件小事可以看出修己安人的重要性。中國人只有“安”的時候，才會盡心盡力，各負其責，將自己所有的長處都發揮出來；當中國人“不安”的時候，就開始動“歪”腦筋了，因為他要生存。中國人無定性，隨時會變，可以做好人，也可以做壞人。而且中國人好起來比誰都好，壞起來比誰都壞，這個轉變的關鍵點就在於“安或不安”。
堅持原則才能配合默契
“堅持原則”有三個含義：
原則不可亂改
隨便改原則，那不叫變，而叫亂。建立企業肯定要制定幾個基本的原則，領導要讓幹部理解這幾個原則，這樣他們才知道怎樣與你配合。領導與管理的意義不同，領導就是配合，即不用三令五申，上下
