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子一樣，公司的成長壯大離不開這些員工的努力和支援。張茵一般不到工廠，往往是年初、年終開會時或是有重要事情時才去。但每次張茵到東莞的工廠時，碰到員工，她都會親切地打招呼。和藹可親的張茵，讓每個員工都能感受到她身上的親和力和她身上散發出來的信任感。 。。
第八章 張氏柔性管理（3）
在張茵當選首富之後，很多人都想知道這對張茵來說有什麼大的改變，然而，張茵卻表示，這只是一個企業價值的體現，是和員工們共同努力得來的。“我們的企業發展到今天，是一步一個腳印走過來的。這個‘首富’不是一個暴發戶的走法，不是突然中六合彩一下得來幾個億，而是靠員工、靠管理層、還有我的先生、弟弟等很多人一起努力得來的。所以對我個人來說，我還是原來的我，沒什麼特別的感覺。”
與員工“共同富裕”
在現在這個提倡狼性管理，要求員工一定要出結果的競爭社會中，張茵不僅在結果上得到了員工們給公司交出的滿意答卷，還在經營過程中得到了員工們的尊重和喜愛。甚至有不少員工認為，張茵作為一個年輕的女孩子，一個人到深圳、到香港、到美國闖天下，不僅是一種能力和闖勁的體現，也讓他們感覺到，張茵身上的一種熱愛生活、改變生活的某種精神和堅強意志。
就是這樣一種領導力和人格魅力，讓張茵在企業管理中將人性化管理施展得如魚得水。
當然，管理一個企業，不能僅僅是溫情的，而且應該是強勢的，只有這樣，企業才能形成堅決的執行力，同時提高執行效率。外表溫和的張茵也有著這樣的魄力和影響力，雖然和張茵的接觸僅僅限於簡短的彙報工作，但不少中高層員工都能感覺到，張茵工作上是位嚴厲的領導，對屬下員工要求相當嚴格。
這就要求玖龍的員工們必須要“累在身體上”。
對於一個員工的個人發展來說，個人能力的提高何嘗不是公司提供的最大福利？“一個企業如果留不住人才，首先要反省自己。我的經驗告訴我，培訓員工不是開支，而是一項人力資源的投資。一個企業如果沒有人才，什麼也做不成。”對於自己加大員工培訓的投入，張茵這樣解釋。
玖龍一貫秉承“以人為本”的人才方針，始終堅持以“成長→發展→共贏”為一體的企業人才發展策略，將員工成長與企業發展緊密的結合在一起。集團在提供員工職業發展空間的同時，亦為致力促進員工的學習發展，協助員工提升價值及全員整體競爭力，並透過改善員工工作、生活環境、推行人性化管理、拓展溝通渠道等方式以不斷提升員工對企業的滿意度及歸屬感。
公司以內部培養為主，外部引進為輔，建立國際化經營管理團隊，因此凝聚了具有豐富造紙技術經驗的行業人才。
著名經濟與管理學家阿里？德赫斯（ariedegeus）從自己在皇家荷蘭殼牌集團公司38年的工作體驗及對世界上能倖存並壽命很長的公司進行了研究後，也提出了這種寬容型的人性化管理其實正是新經濟形態下一種新型的管理理念與方式，也是世界上許多企業能保持持久的生命力，併成為“長壽企業”的活力所在。管理者應該意識到，管理的唯一目的不是企業利潤，在企業發展過程中，個人與企業共同成長才是企業經營、管理的理想境界。
當今社會，更多企業都在將過去那種機械式、制度式、條例式、家長式的管理逐步向人性化的管理改進以適應新經濟的要求。
根據員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，並且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使員工能夠在工作中充分調動和發揮積極性、主動性和創造性，從而不斷創造優異的工作業績，為達到企業發展目標做出最大的貢獻。這是人性化管理的根本目的。
第八章 張氏柔性管理（4）
玖龍為了加強員工對玖龍紙業的滿意度及歸屬感，不斷最佳化員工工作及生活的質量，實行人性化的人事管理並拓展更多具互動性的溝通渠道。集團積極為員工提供安居樂業的環境，在不斷改善員工生活區的同時，引進各種福利設施，舉辦多元化的文化娛樂活動，豐富了員工的業餘生活，令員工可在工餘時間能夠得到充分的放鬆。此外，公司還定期組織員工進行職業健康體檢、保證員工身體健康。
同時，張茵還注重與員工的溝通與互動，例如與新員工定期進行討論及設立員工熱線等，為員工提供一個互動的溝通渠道。同時集團還出版廠報 —《玖龍員工》，定
