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注重下屬利益，工作才會順利
我們也會發現，這種單靠逢迎上層領導而升遷的人，由於沒有得到下屬的支援，多半無法在高位待太久，真可謂是“來也匆匆，去也匆匆”。
下屬就是領導者向上攀升的基礎，所以聰明的領導者都很在意下屬的態度，懂得時時留意下屬的態度變化，並做出相應的調整。
這是一項非常明智而長期的投資，因為若是能得到下屬的支援，下屬可以在以下幾個方面使領導者獲益。
一、下屬是工作成績的真正創造者
雖然領導者可用威脅等高壓手段迫使下屬服從命令，但這種方式必定會讓下屬產生反抗心理，消極地工作或抵制領導，進而降低工作效率，影響組織整體的利益。
最高明的辦法應是像日本的某些企業那樣，讓員工心甘情願地加班、奮鬥。不過，要達到這種境界，領導者就必須時時注意和了解下屬的需求、情緒、態度等等，並及時調整自己的策略，如此才能最大限度地激發下屬的工作熱情、積極性和創造力，從而使下屬瞭解，領導工作是要使組織獲利，也使每位員工獲利。
有時，制訂或施行某些計劃之前還必須聽取下屬的意見，尤其是那些在下屬當中有一定威信的下屬的意見。如果無法得到他們的理解和支援，領導者就很難順利開展工作，而且當這項計劃最後不了了之時，領導者的威信也會受到很大的打擊，這是身為領導者最大的失敗，也是領導者最不願意面對的結果。
日本的企業非常注重員工對企業的態度，企業的領導者都想盡辦法培養員工的歸屬感和對企業的忠誠心。為了照顧員工的情緒，有些企業還設立了“出氣室”，目的就是幫助對領導階層不滿的員工將怒氣發洩出來，使他們能以平衡的心態投入工作。在“出氣室”中，設有每一個領導者的模擬人像，心懷不滿的員工可以痛毆它一頓或大罵一通，直至消氣。
二、下屬可幫助領導者樹立良好的社會形象
有句俗語說：“癢要自己抓，好要別人誇。”
領導者想塑造良好的形象，最好借下屬之口宣傳，這會比自吹自擂有效得多，也更有說服力和真實感。而且，下屬廣泛的人際關係網路，還會把這些好名聲傳送到更廣泛的人際關係脈絡網中。
良好的上下級關係和形象，會為領導者帶來意想不到的收穫。聲名遠播會使領導者受到高層的重視，從而“加速”自己事業的發展。相反，如果上下級關係惡化，那即便領導者的“後臺”再硬，終究難敵眾怒，逃不了狼狽下臺的命運，當然更談不上事業的發展了。
三、重視下屬可防止“後院起火”
領導者為什麼要重視下屬的態度和情緒呢？
因為，下屬感到被冷落、被壓制或是心懷不滿時，就很可能倒向領導者的對手，從而使其腹背受敵，造成形勢上的不利。
俗話說，堡壘最容易從內部攻破，這是因為只有堡壘內部的人才最知道自己防禦上的弱點，所以下屬反叛常會給企業帶來致命的危機。例如，在《三國演義》中，張飛之死不就是因為他對待下屬過於粗暴嚴苛，從而激起下屬謀反嗎？每一位領導者都應牢記這個教訓。
雖然領導者的計劃對政策的成敗至關重要，但要使計劃變成現實，還需下屬的努力與付出。如果領導者所創造的成績像長城般雄偉，那麼每位下屬的辛勤勞動就是一塊塊磚石，慢慢堆疊出雄偉的長城。如果說領導者是舵手，那麼下屬便是那一根根划動的槳，帶動船隻逐漸前進。
由此可知，若是缺乏下屬的努力，那即便領導者有再好的計劃也是空談。所以，身為領導者，一定要多留意下屬的態度，絕不放任下屬心生反感，否則必會對整個組織或個人的事業發展造成大問題。
不同的人用不同的激勵方式
要激勵下屬發揮特長的一個有效方法就是嘉獎，要想下屬為你賣命，你不僅要給予他信任感，還要適當地給予獎勵。
唐宋八大家之一的蘇洵在《諫論》中舉了一個有趣的例子。有這麼三個人，一個非常勇敢，一個有點勇敢又有點膽小，一個非常膽小。然後，蘇洵將這三個人帶到谷邊，對他們說：“能跳過這淵谷的人才勇敢，不然就是膽小。”
蘇洵說，在這種狀況下，那個非常勇敢的人以膽小為恥，必然能跳過去，但那個有點勇敢又有點膽小和非常膽小的人卻不可能跳得過去。
之後，他又對剩下的兩個人說：“能跳過這淵谷的，就給他一千兩黃金，跳不過的就不給。”蘇洵說，那
