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負責財務，嚴格把關。結果，廟裡一派欣欣向榮景象。
人無完人，在現代社會，人很難做到成為一個通才，能好好掌握一門技能就非常不容易，而作為領導，要善於駕馭人才，看到一個人的長處，應該把他安排在什麼位置，儘量最大限度地去發揮他的才能。組建一個團體，就是說明這個團體裡的人是相互補充的，大家各顯神通，為了共贏的利益才會各盡其力，形成一種補充和制約，就像食物鏈一樣，層層相扣，才能緊密地形成一個系統。所以說團體的力量是強大的，而作為領導就是知人善任，用一種高瞻遠矚的眼光把大家組合起來。
狗熊救火——給重要人才創造發揮才能的平臺
一隻狗熊正在草叢中睡覺，忽然森林起了大火，它急忙爬起來，準備救火，可是又不知道怎麼去救。這時，一隻松鼠告訴它水能救火，狗熊急忙撿起地上的一隻罐頭盒，到河邊打水，可是當把這點水澆到火上根本無濟於事，反而火苗更高了，狗熊急忙又打了一罐，因為走得太快，把水灑了一半，就這樣反反覆覆折騰了一個多小時，最後狗熊累得趴在地上起不來了，森林也被燒光了。松鼠過來一看，狗熊居然用罐打水救火，立刻嘲笑不止，這水的作用還能發揮出來嗎？狗熊有氣無力地說：“吃一塹，長一智，我知道了，水是根本救不了火的。”
水當然是能滅掉火的，沒有滅掉火，根本不是水的問題，而是滅火者的問題，有沒有給水創造滅火的途徑？在現代企業裡，很多領導會抱怨高薪請來了人才卻事事不為，或者做出的成績平平，一方面可能是人才本身就沒有什麼能力，領導請錯了人，另一方面領導也要考慮有沒有給人才創造發揮價值的舞臺。特殊的人才很多的時候是要遭到大家忌妒的，領導這個時候要給予必要而堅定地肯定。並且善於創造一種環境，能讓人才最大限度地發揮其才能，用罐子裝水，和用盆子，缸子裝水，效果是不一樣的，同樣，給予重點人才多大的空間，他就有可能發揮多大的價值，所以領導要懂得放權，懂得去做快速地提升，不然這些都會是制約人才發揮其能的瓶頸。
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如何降低人才流失所造成的損失？
企業不得不接受這樣的事實：無論做怎樣的努力，企業的一些人才總是不可避免的離開。這是因為企業能夠解決那些導致人才離職的原因，但是最終決定人才是否流動的是市場而不是企業，企業抵擋不了市場的力量，也不能使人才免受誘人的外部機會和招聘高手的引誘，而且由於現代社會的多元化與開放性，人們的思想正在發生翻天覆地的變化，不再拘泥於穩定的工作，尤其是人才。一旦人才離職，將會影響企業的正常執行，因此如何減少人才離職帶來的損失，如何保障企業的正常執行，成了企業必須考慮的問題。除了緊急招聘外，尚有以下幾種方法供企業參考。
建設第二梯隊
正如一個球隊，必須有幾個候補隊員，一個制度完善的企業，在關鍵的崗位也必須有這樣幾個候補隊員，它不會因為一人的離開而影響企業的運作，企業中稱為：第二梯隊的建設。如在經理之下設有幾個部門主管，這幾個部門主管就是經理的後備人員，企業會在這幾個部門主管中選一個作為重點培養的物件，一旦經理離職，這個重點培養物件就會成為新的經理，但是企業對這個部門主管的培養是暗地裡的，不會讓任何人知道，連當事人也不知道，因為一旦知道了誰是重點培養物件，其餘幾個部門主管會產生失落心理，而且會拉遠重點培養物件與其他部門主管的距離，影響各部門之間的合作。
設定工作期限
一些公司要求某一職位的員工在一年或三年、五年後離職，這種方法看似很奇怪，但實際上非常有道理。公司不知道哪些員工會在什麼時候離開，這樣的情況導致一些工作經常會人手不足，最終導致工作延期和產生質量問題。既然不知道員工什麼時間離開，不如規定員工離開的時間，變被動為主動，這樣就可以針對他們在職的時間安排工作，也讓企業有更充足的時間選定和培育下一批員工。
建立電子資訊圈
企業員工之間的交流經常透過MSN、TM、EMALL等手段，企業可以建立電子資訊圈，將員工在某一項工作上的交流過程儲存起來，在員工離職的時候，電子資訊圈將幫助企業避免員工離職帶來的損失。廣告公司的張朋新接手了一個專案，而原來負責這個專案的員工全部離開了公司，他說：“在專案檔案中有這個小組的所有成員關於工作計劃與工作程序的電子郵件，以及他們與客戶溝通的電
