杜拉拉2

第17部分 (第3/4頁)

意說出來罷了。你是很清楚的，隱瞞或編造過往的工作經歷，大公司是絕對不會接受的。還有，我瞭解到，因為溝通技巧生硬，他和現在的下屬關係比較緊張。根據我面試中的觀察，他的EQ肯定是達不到要求的，溝通技巧很重要，我們無法在這點上妥協。”

AMANDA聽拉拉這一番說話，情知這一批送過來的三個應聘者全軍覆沒了，接到任務後就緊張地忙碌了一週的她很有挫折感，不服，又不能對客戶發脾氣，只得拉長了聲音斯斯文文地說：“拉拉，我有點CONFUSE（困惑），在我看來，前兩位都很專業，是地道的歐美公司培養出來的人，業績弱一點的你不要，脫離銷售崗位兩年的你也不要，第三位，一直在做銷售而且業績也不錯的，又不滿意他的溝通技巧和EQ——說實在的拉拉，你們要找的是大公司中的優秀經理，但如果人家現在已經是大公司中的優秀經理了，跳過來也是平跳，又沒有升職，那他們為什麼要跳呢？你可不可以教我一個CONVINCE（說服）優秀應聘者跳到DB的理由？”

拉拉明白，AMANDA嘴上說自己“困惑”，要“請教”說服優秀應聘者跳槽的理由，實際上是在將拉拉一軍：“你們有什麼資格要求那麼多？”

獵頭的性格各異，AMANDA這麼銳利的性格對於做服務其實不妥，但是她的業務能力還是不錯的，好過一些狗屁不通的傢伙，拉拉雖然被她頂得心中不快，還是裝沒事人一樣解釋說：“DB在行業中的地位是不容置疑的，產品線也很豐富，如果他想進最一流的公司，那DB就是；他想做最優秀的產品，那我們的品牌就是。這兩點，業內的應聘者都很清楚。還有一點，DB在華擴張的戰略很明確，未來的兩三年裡，隨著銷售隊伍的不斷擴大，我們在各個一線城市，會陸續有新的大區經理職位出現，這是業內其他公司難以比擬的——一個優秀的小區經理，在其他公司，也許等了八年十年還輪不到一個大區經理的空缺，而一個優秀的職業經理人，最輝煌的職業週期就是三十歲到四十歲的黃金十年，過了這個階段，經驗再好，體力也跟不上趟了，激情也熬得差不多了。除非是總監級別以上的崗位，誰願意升一個已經四十歲的小區經理呢？他能等上幾個八年、十年？這點，有頭腦的，你和他一說，他就明白。”

憤怒的獵頭AMANDA，本來憋著一肚子惡氣差點沒氣爆肚皮，結果拉拉這一說，她一想，是呀，那些優秀的野心勃勃的小區經理還真是會在乎這個。最後她答應說：“行，再給五天時間，重新搜尋一遍。”

25、想做經理的人　7——跳槽動機

AMANDA果然很快又給了拉拉兩個人選，都是從DB最強大的競爭對手那裡弄來的。

第一個人叫麥克，他在目前的公司任職六年，有三年的銷售經理經驗。拉拉和麥克簡單聊了幾句，就感覺到他的思路很清晰，在目前的公司也發展得很順利，當了三年銷售代表就升起來做經理，在行業中算是升職升得相當快的了。當拉拉發問時，麥克傾聽的身體語言非常專業老練，給拉拉留下了深刻的印象。

拉拉提問的第一部分是關於業績。

拉拉問道：“麥克，你今年的累計完成率怎麼樣？”

麥克說：“超過100％了。”

拉拉說：“你對四季度的銷售預計是怎樣的？”

麥克說：“完全沒問題，預計全年銷售將會達成110％，增長率也有35％，公司的平均增長要求是30％，所以我自己對這個數字是滿意的。”

拉拉說：“你的盤子在南區的排名是怎樣的？”

麥克自信地告訴她：“全國排名，我是第二。”

簡潔明快的幾個問答下來，拉拉覺得業績問明白了，便開始就人員管理的部分發問。

拉拉問道：“你現在要帶幾個人？”

麥克說：“十個。”

拉拉笑道：“比較多。理論上，滿負荷是八個。帶十個帶得過來嗎？”

麥克承認道：“是很累。不過還能應付吧。”

拉拉問道：“你今年的人員流失率是多少？在這十個人中，在現公司服務超過兩年的有幾人，他們負責的區域是怎樣的？”

麥克說：“今年流失了兩個人，四季度應該不會再有什麼變化了。我的團隊中，超過兩年服務期的員工有三人，他們都能獨當一面，是我的核心隊員，負責最重要的區域。這三個人還承擔了協助我帶新人的任務，我現在有三個比較新的，正好他們一人帶一個。剩下四個在公司服務期是1