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“中國企業家現在更重視展現自己，而西方企業家更注重潛在的精神…這才是支撐人的力量。我覺得作為企業家，首先要有顆執著的心，是一個能權衡得失的人。比如地殼底下有石油，你看到3 000米以下都是沙子，我看到的是3 001米處的石油。任何企業沒有一帆風順、開門就賺錢的。你每克服掉一個困難，就算一次成功，算朝成功前進了一步。在前進的過程中，你這個人沒有倒下，那你就是個成功的人。如果你認為自己的企業完了，那它就是完了。”實踐中的人力資源說到大學生，林鋼覺得大學畢業生在3個方面存在一定的欠缺：一是單兵作戰能力強但缺少團隊意識，二是受制於學校制度，學習理論方面的東西花了太多時間，應用能力發展不平衡，三是能夠理性看待職業發展與報酬關係的人還是少了些。“不要把成功看得過重，追求得太迫切。當我們去討論職業生涯規劃時，更多應從一生的角度而不是從某一個時期的金錢、名利、地位來規劃。要能夠理性看待職業發展與報酬之間的關係。其實，如果要談成功的話，更重要的是用一種良好的習慣和品格來培養成功的基本素質。”說到職工，林鋼說：“如果把企業或者一項工作比喻成一列火車，它該由誰來駕駛呢？在員工們給它做好養護、加滿油之後由領導來駕駛或許比較妥當，員工們頂多也就是在站臺上向它揮揮手；但實際上，員工們更願意每個人都親自去駕駛一下火車，這樣會更加讓他們覺得這列火車的命運與自己息息相關。”員工流失是讓許多企業感到頭疼的事情。分析造成員工流失的原因，除了對薪酬福利、工作內容、公司狀況、個人需求等“硬體”因素不滿意之外，主要原因是“軟體”。據麥肯錫公司的調查分析，“感覺不到上司的關注”、“感覺不到工作被認可”、“感覺不到有發展機會”，是員工流失的主要原因。 企業對人才的要求標準是：參與企業重大經營戰略的制定和業務活動的實施，或參加關鍵技術的開發與應用；能夠識別、創造商機並能抓住它；對公司業務有直接影響；擁有關鍵的技能、經驗、特長和知識；擁有廣泛和重要的客戶關係；追求高目標、高成長、高績效；具有組織領導能力和團隊精神。 相反，企業會裁掉這四類人：一是拒絕變革者，因為他會成為害群之馬。二是重疊的人員，主要是指工作崗位在變革後的重疊或者是變革前崗位的相似。三是無法勝任新崗位的人。四是能夠精簡的人員。 培養人才、選擇人才的時候要注意：遺傳特質是我們改變不了的，要關注的是能夠改變的東西，那就是創造一個什麼樣的環境才更有利於領導力的開發和優秀人才的脫穎而出。領導力和人才的培養是農業化耕種，而不是工業化大生產，不是通上電源就可以大規模製造生產的。領導力的開發首先當然要選對苗子，但後天的栽培也極為重要，因為光有好的種子，沒有合適的土壤和環境、陽光和水分，不精心施肥和噴灑農藥，再好的種子也不能結出碩果。   。。
隨機與應變（3）
在選擇領導人時，公司更看重的是品質，美國通用公司提出了4E：旺盛的精力（energy）、能夠激勵別人（energize）、決斷力（edge）和實施能力（execute）。讀MBA時美國老師還提出領導者要有遠大的理想（mission）、清晰的構想（vision）和旺盛的熱情（passion）。還有公司提出諸如戰略性思維、敢冒風險、嗅覺敏銳、勇於變革、高超的溝通能力等等。實際上，領導者的潛力無法精確地描述，但可以透過安排有針對性的工作，在不同的環境加以判斷。而一個優秀的人才會不斷自我培養、自我挑戰、自我激勵。發現這樣的人，為他創造一個良好的環境，讓其“不用揚鞭自奮蹄”，就是管理的最高境界了。 接班人培養計劃不可迴避，成熟公司擁有一套成熟的人才培養體系，形成了一個人才升遷和領導力開發的通道。也許落選者會離開公司，但一兩個人的離職並不會對公司有太多負面的影響，因為公司有很完善的繼任者計劃。許多從諮詢公司離開去別的公司任職的人就是很好的例子。  書 包 網 txt小說上傳分享
商場上的女性特質（1）
說到男人與女人所要求的東西不同，美國蓋瑞·斯馬勒利概括為：“女人要的是一種穩定的保障，而男人要的是被他人尊重。”如果說到商場上女人與男人的區別，特別是女強人與男強人之間的區別，不僅可以從女性與男性根本的區別講起，而且與商場上本色的內涵脈脈相通。 身肩銀行支行長重任的竇彥紅說：“男女之間思維上最大
