職場生存之道--小事情大風險

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腦在買來兩年後，雖然都是一線品牌，但是都出了故障，副總和財務總監的機子因為配件的時代延展性強，很快就得以修復，只有老總的機子，不但硬體磨損了不少，而且服務也是霸王條款，只在購買後一年之內，這個弱點在購買時，劉峰也曾提醒過。老總急得團團轉，裡面有很多資料呢，劉峰也因此所累，跑了很多地方，也找不到可以換下的配件，但老總絲毫沒有責怪他，本來嘛，人家推薦的你不要，非要自己喜歡的，又不聽勸，只能自己承受。

而劉峰心裡卻在想另一件事情，只有建議權挺好的，如果是自己推薦的機子萬一壞了，就砸了自己的牌子，而老總的最後決斷，是好是壞，都與自己無關。　。　想看書來

專業不專業

K是名牌大學的碩士畢業生，主修的就是人力專業，並且曾在好幾家大公司擔任人事經理的工作，現在的K，已經不能用“具有相關經驗”來形容了，因為除此之外，K已經相當專業了，大致能從以下幾個方面表現：懂得目前國內外流行的人事管理體制和各類內容，具有相應的金牌行業資格證書，關於人事方面的技能、技巧和知識，如果出現新課題，他都會十分關注併力求融於自己的工作，有人向他請教，根本問不倒。經驗加上豐富的從業知識，使K被某大集團相中，邀他加盟。

公司老總開門見山的對K說：“請您來，就是想讓我們的企業能夠和現代企業甚至國際化企業的模式接軌，員工的發展和管理能夠和企業的高速發展同步，目前，我公司最大的問題就是人員流動性大，總是留不住人，希望你來了以後有所改善。”

在高薪、高職、高福利的待遇催動下，K向老總表了決心：“您放心，我一定把我的專業變成公司的專業。”

K是這樣做的，就拿幾個基礎的問題來說，目前集團的考勤是以指紋打卡的形式，K認為僅僅是這樣是不專業的，從人力資源的角度來說，應該是雙向監督，K改了目前的考勤統計體制，除人事部門按機器統計之外，各部門都要在相應的時間上報內部記錄的考勤。

此項工作的變更並沒有得到大眾的認可，除人事部門，所有部門都認為多此一舉，並且不是本部門該做的事情，K苦口婆心的解釋：這並不是人事部門推卸責任，而是從專業角度，為了減少部門因錯報、誤報或臨時調整而造成的資訊不對稱，但所有人都表示寧可月末花一個小時在電話裡與人事部門溝通考勤，也不願意按照K的意思每月花20分鐘做張反饋表。

另外，在私底下調查了員工流動的原因後，為了完善公司的薪酬體制，起到良好的激勵作用，留住人才，K引進了薪酬調查體制，並下發了薪酬調查表，裡面的內容大致是詢問員工對自己薪酬的滿意程度，同行的薪酬資訊，以此估測他們對於薪酬待遇方面的希望。

而且，K覺得公司目前需要加大培訓量，從專業角度，他需要購買針對團隊建設、管理、溝通禮儀的等諸多方面的教材，並且要配備相應的裝置，總款項約5萬元，K興沖沖地去找老總簽字，老總瞟了瞟費用清單，嘆了口氣，示意K坐下。

“是你發的薪酬調查表？”老總沒好氣的問。

“是的。”感覺氣氛不對，K又加了一句：“這是人力資源專業的基礎性工作，我想借此瞭解一下員工的期望和目前的心態。”

“可以預期到你調查後，所有人都說不滿意，而且，不少人找我要求漲工資嗎？”老總問：“你知道你這個工作造成了人心的更加浮動嗎？有人認為我真的要給他們漲工資，有人則開始拿同行業的工資行情向我示意，關鍵是公司目前沒有相應的預算啊。”

K愣了，正要解釋，老子又問：“讓別的部門做考勤又是怎麼回事？”

K答：“這是我們行業裡最有效的統計方式，為的是雙方溝通的對接，這也會節省很多事件，減少重複勞動。”

“是嗎？”老總顯然不屑：“可你想到了嗎？別的部門，特別是一線部門，本來就很忙，誰能騰出時間專門做這件事情，有那工夫，也許能為公司賺更多的錢，咱們公司現在不是談專業的時候，而是要談穩定，所以考勤還是你們做，至於培訓的事，暫緩吧，公司沒有預算，何況你的想法所需要的人工和成本，以公司目前的情況是沒有必要的。”

“可這些都是人力資源最基本最專業的工作手段啊，您不同意，工作沒法開展啊？”

老總白了他一眼：“公司現在的能力和狀況還沒有能力滿足這些。你先把別的事情做好了，但是這三件事情，要馬上停止，我給你三個基點：一