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貨公司去巡視，去激勵他們的夥伴，以及和夥伴們一起開“知無不言、言無不盡”的會議。
沃爾瑪百貨的每一個人都覺得自己是最成功的激勵高手一一懂得自我激勵和有效地激勵別人。
你也許能夠牽一匹馬到湖邊，但是，你並不一定能讓馬低頭喝水。同樣的道理，你也無法強推任何人上階梯，除非他本人願意自動自發地爬上去。
人，時時刻刻都需要被激勵。惟有受到激勵，人們才能夠表現出如下的狀態：
◎幹勁十足，披星戴月地拼命工作。
◎士氣高昂，奮不顧身地衝鋒陷陣，保衛“家園”。
◎發揮自己的潛能，完成平凡人無法達成的任務。
◎引爆新創意，使一家企業反敗為勝。
◎創造一筆天文數字的業績。
◎發明了前所未有的“靈丹妙藥”。
不錯，激勵會產生一種神奇的力量。它能使你率領的團隊達成你要它達成的任何目標和計劃，因此，一位好的主管應該是會不斷的激勵下屬，挖掘他們的能量，引發他們的工作的激情。
激勵讓下屬煥發青春
美國達納公司是一家生產諸如銅製螺旋槳葉片和齒輪箱等普通產品的公司，主要滿足汽車和拖拉機行業普通二級市場的需要，擁有30億美元的資產。70年代初，該公司的人均營銷額和全行業的平均大致相等。到了70年代末，在並沒有大規模資本投資的情況之下，他的僱員人均銷售額已經猛漲3倍，一下子躍居為《財富》雜誌500強公司裡面的第2位。對於一個處於如此乏味行業的大企業來說，這確實是一個相當了不起的紀錄。1973年，麥斐遜接任公司的總經理，做的第一件事就是將原來厚達22英寸的政策指南廢除，取而代之的是隻有一頁篇幅的宗旨概述。其中第一點就是：“用面對面的交流聯絡員工。保持信任和激發熱情是最有效的手段。最為關鍵的是，就是在適當的時候給予員工應有的掌聲！”
達納公司最為重視的，就是如何透過一定的獎勵，來激發出員工的最大工作興趣，力爭做到不忽視員工的任何小成績。麥斐遜強調說：“切忌高高在上、閉目塞聰和不察下情，切忌對員工的任何成績有所忽視，這就是保持企業青春不老的秘方。”
激勵有左右生死的力量。對於處於困境中的人，一句激勵的話可以使他們提起精神，幫助他們戰勝困境；同樣地，一句否定的話也可能會成為殺死他們的劊子手。美國哈福大學教授威廉詹姆斯透過無數研究發現，在缺乏激勵的組織環境中，員工的潛能只能發揮出20％到30％。而在良好的激勵環境中，同樣的員工可以發揮出80％到90％的潛能。可見，在企業管理當中，每一位員工都是需要激勵的，因此作為主管必須懂得激勵的藝術
理論研究——激勵類別
主管應該激勵員工，就具體的激勵方式來，不同的主管可能有不同的“道法”：
道法1誘因激勵法
如果將懲罰比喻成迫使驢子向前行的“鞭子”，那麼，“誘因”就是引誘驢子拉車向前邁進的“紅蘿蔔”了。每位領導者都被他的上級賦予一種特權，他可以運用他權責範圍許可內所支配的金錢或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來作為激勵其部屬的重要工具。
在全球100多個國家開展業務的花旗銀行，全力實行業績管理和目標管理，並依據開放式考核的結果，採取賞罰分明的激勵措施，為表現突出的優秀員工加薪、升職，並給予最多的培訓機會以及海外工作的機會。
作為全球最大的金融機構，花旗銀行建立了完善、科學的激勵體系，物質與精神的雙重獎勵措施。其中，物質誘因的激勵手段，被運用最普遍的方式有以下4種：
1．分紅。優秀的員工，依據不同的業績表現都給予不同程度的分紅，金額大小不一。
2．期權。對優秀的員工除了給予分紅等獎勵外，還給予他們花旗銀行的“期權”，將銀行利益和個人利益緊密聯絡在一起。
3．晉升。誘因激勵中包括員工職位的晉升。在每一位員工的晉升中，都給員工設定更高的目標，激勵老員工接受挑戰，向成功大步邁進，為花旗創造更優秀的成績，為實現自己的職業目標全力以赴。
4．旅行。在中國區表現優秀的員工，還將被獎勵赴歐洲旅遊，並可以攜帶一名家屬同行。這種獎勵方式起到了最高層次的忠誠效果，增強了員工們的向心力，更贏得了員工家屬的認同和衷心的感謝，讓他們
