假如你明天當主管

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第三個叫“彈力球室”。牆上綁著一個球體，連著強力橡皮筋。先讓鬧意見者使勁拉開球后放開，球打在牆上馬上反彈回來，擊中鬧意見者的身體，旁邊工作人員會問：“你痛不痛？“為什麼會痛？”然後告訴鬧矛盾者，這叫“牛頓定律”，有作用力就有反作用力，你去惹人家，人家就會報復你。讓員工冷靜想一想這其中的道理。

第四個房間，這是家工廠的“勞資、勞工關係展覽室”。讓鬧意見者認真觀看過去資方怎樣關心員工以及員工之間怎樣互相友愛的例項，以加強對鬧意見員工心理的觸動，引導他們反思自己的言行。經過上述四個房間後，經理在第五個房間等候。

第五個房間叫“思想懇談室”。管理人員徵求鬧意見者雙方的意見，看矛盾如何解決。經歷了四個房間的員工，這時大多已冷靜下來，雙方一般情況下自然會主動解決矛盾，心平氣和地接受批評和做自我批評。妥善地解決了員工之間的矛盾後，管理人員對兩人還要勉勵一番，並給予物質獎勵。

在企業內部，職員之間會因各種原因而發生爭執和受到別人的批評，這是不可避免的。當這種情況發生時，而最有效的方法是遵循人類心理規律，透過心理疏導，喚起理智感，讓員工自己解決矛盾和不適，並實行自我教育。“化干戈為玉帛”，維護企業內部的“人和”環境，理順情緒。

掌握批評的技巧

同級領導間批評的要領：要定準批評的目標；批評語言要儘可能明確；用“相信”、“我覺得”來講，不要用責備或傲慢的語言；所批評的行為必須是可以修正的，如果根本就不能修正，請免開尊口；善於融批評於閒談、娛樂等“無形無意”之中，以減少對方的緊張、戒備、牴觸等心理，這有利於對方接受批評；批評中密切注視對方的反映；你可以同意對方的看法，但要讓他明白別人未必同意；“箭在弦上，引而不發”，以促使對方自覺、自悔、自新；要強調對方的錯誤對雙方都有危害，使其明白如果不改時，你也受他拖累，改了對雙方都有益，這雖有些埋怨的意思，但他絕不會說你在“多管閒事”；“畫龍點睛”點到為止，切忌“畫蛇添足”；善於以表揚代批評，這裡表揚是策略，批評是目的，即所謂“醉翁之意不在酒”；不宜作出結論式或“定性”式評語；切記“人非聖賢”這句至理名言，有些錯誤要批評，有些錯誤要容忍；有些錯誤既要批評又要容忍，至少是暫時容忍，這樣才更有利於同級關係的和諧與穩定；要善於表示能體諒對方的處境和感情，等候最適合的時機再發表批評，衝口而出的批評常不受控制，因而影響批評效果；以君子之心度人，有助於消除對方的敵意，比如說：“我曉得可以對你直言，因為你歡迎這樣的做法，絕不會計較”等等；要盡力使對方相信你不是“越界”去幹涉他和有意挑剔他，而是真正在關心他，否則，即便你是一片好意，也常容易被對方認為你是“多管閒事”、“自以為高明〃或〃故意和他過不去”；必須使對方明白你之所以批評的原因；一旦批評產生了積極效果，應立即表示讚許或感激；批評必須以客觀事實為根據，不可摻進個人成見；批評的同時，要注意肯定對方的長處和成績，增強對方的自尊心和自信心，促使其主動承擔責任或檢討問題，提出改正錯誤的條件和意義，使對方覺得改正有益；假如你心中不高興，不可在言語態度上流露出來，特別注意不要流露譏諷、歧視、反感、敵意等情緒；避免做出捏拳頭、瞪眼睛、皺眉頭等發怒的表示；批評應儘量針對共同目標而發，措辭方面強調合作。

平級同事新定位

其實，同級主管之間既不是競爭對手，也不是沒有任何關係的陌生人，如果主管者將其他部門及管理者看成是自己內部的客戶，主管者之間的關係和角色就會發生重大的轉換和改善。一個聰明的主管，對於和同級主管之間的關係，應樹立以下理念：

（一）其他主管與我之間是客戶關係，他是客戶，我是供應商

其他主管到我們部門來找我，是來“購買”他所需的“產品”（支援和服務），而我呢，應像對待外部客戶一樣熱情服務，“出售”我的“產品”（支援和服務）。

（二）同事是我的衣食父母

公司的利潤、收入是從外部客戶那裡掙來的，而工資、獎金、福利又是從內部客戶那裡掙來的。外部客戶是公司的衣食父母，是上帝，沒有他們公司就不能存在和發展。而內部客戶（同事）也是自己的衣食父母。試想一下，沒有其他部門和人員的需要和配合，設定你這個部門做什麼？養活你這個主管幹什麼？