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，而且應當透過自己的工作，展現能力，在員工中樹立起威信。人力資源總監在工作職責的範圍內應有充分的權力。這種權力不能輕易被企業總經理們所替代或取消，以便保障賞罰機制的建立和實施。然而，人力資源總監的權威不是一種榮譽，而是一種責任。因此，他不會也不應當把權力作為樹立個人威望的工具，而應是為了工作的方便、為他的工作服務的。因此，員工不必為了保障自己在企業中的利益而巴結人力資源總監，正如員工不必為財務支出或報賬方便而巴結財務總監一樣，員工在晉升和激勵方面也不必巴結人力資源總監。因此，對人力資源總監在職業倫理上有很高的要求，包括行使權力時要做到公開、公平和公正。應建立起對事不對人的管理制度和監督機制，使得人力資源總監能自覺地在工作中根據標準和規章制度來實行考核和激勵，而不是根據對員工的個人好惡。因此，人力資源總監應在完善的規章制度下工作，並且應參與制定有關規章制度。
人力資源總監應是人際溝通的高手，應成為企業一把手與員工之間以及各部門之間人際關係溝通的橋樑。他應有比較嫻熟的人際協調能力和處理技巧，有很強的說服力。如在處理對當事人利益不利的事情時，他的處理方式應容易為當事人所接受，避免造成傷害。
人力資源的管理要求有很靈活的手腕，但整體上不能偏離制度基礎。必須在具有內在一致性的政策基礎上來開展工作，並儘量減少由於職責不明所造成的漏洞。因此，從整體上來說，應當透過制度的完善來實施管理。這就需要人力資源總監與企業主要領導一起對人力資源制度不斷加以完善。實際上，具有公平的競爭機會和分配機制是人力資源制度的核心要求。正因為人們容易因複雜的人際關係和個人好惡傾向而行事，所以，制度基礎就顯得很重要。
對人力資源的管理一方面要落實在制度上，另一方面則應透過建設企業文化來加強。因此，人力資源總監應該熟悉企業文化的特性，並善於利用企業文化來貫徹人力資源政策。人力資源總監通常擁有很好的管理企業文化的工具和手段，他應透過這些工具和手段來建設和完善企業文化。同時，人力資源部門應把企業文化落實為具體的政策和制度，並透過績效加以檢驗。
人力資源涉及到所有管理崗位的工作。人力資源開發的重要性表明，企業應當重視人力資源總監及其工作。人力資源總監的素質和技能的要求表明，人力資源總監的作為很符合職業經理人的特徵，同時又要求他比其他的職業經理人更具情商及溝通能力。企業的高層都應當充分重視人力資源總監的建議，配合人力資源部門的工作，並且主動尋求他們的合理建議。假如中層以上的幹部中誰不懂得如何做好人力資源的工作，他就不應當得到更高的管理職位。
◎ 企業高層團隊
著名管理學家德魯克認為，企業最高管理層的職責包括三個方面：維持企業經濟生存力的責任，即維持企業的盈利能力、佔有市場和生產產品方面的責任；組織和有效使用企業人力資源的責任；保障最高管理層自身充分、有序接班的責任。所有這三方面的責任都涉及到決策的問題，而不是執行決策的問題。①
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第10節：第二章 學而優則商（5）
企業高層團隊建設在團隊建設中具有重要地位。根據對管理歷史的考察，成功的企業總是具有一支在卓越企業家領導下的優秀團隊；企業家的團隊意識，是保持團隊凝聚力的決定性因素。這不是一般意義上的分享權力，而是一種工作文化。②在一般意義上，企業高層團隊的建設主要包括：發揮高層團隊及團隊成員的關鍵作用，制定適合企業的發展戰略，確保決策正確並執行，培養接班人，總結並提升企業經營智慧（包括總結企業的商業模式），等等。現在，不少企業的高層管理者並沒有真正發揮出作為高層在制定戰略、重大專案公關、培養人才等方面的關鍵性作用。又如，在調查研究中我們發現，不少企業在培養接班人方面因不瞭解培養接班人的方法而陷入誤區。許多企業在引進職業經理人時倉促行事，既沒有做充分的論證，也沒有在有關的職位和工作內容等問題上做過渡性安排，結果，在新任總經理上馬〃折騰〃一番之後，難免會留下慘不忍睹的殘局讓老闆去收拾。這不僅會給企業造成直接的經濟損失，也會給企業今後聘用職業經理人帶來很大的負面影響。由此而言，培養接班人是企業高層之管理職責的重要內容之一。例如，國際上的一些大型企業透過獵頭公司或者以和獵頭公司相近的方法聘用高層管理者
