辦公室裡的大猴子

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“好——”經過了一個短暫的、極度痛苦的停頓之後，這位顧問勇敢地說道，“現在，我們怎樣才能建設性地來看這個問題？”

問題在於，員工在會議上表現得友善、不具有攻擊性，這對企業並沒有什麼用處。就像倫敦商學院教授奈傑爾·尼科爾森（Nigel　Nicholson）在《哈佛商業評論》上所描述的，“事實上，會議失敗的標誌之一是員工們走出會議室而不發表任何反對意見，或者是在會議上‘對老闆唯唯諾諾’”。或者是下屬只在與重要話題無關的問題上表達反對觀點。老闆讓員工們為了無關緊要的細節而來回爭論，雖然表現出充分民主的姿態，但是沒有產生真正衝突的危險。

一位失望的員工這樣描繪一位老闆：“其令人痛苦的但是奏效的策略花費了絕大部分時間，在會議上回答最笨的人提出的問題，因此有可能問尖銳問題的人只希望離開並回去工作”。

處於健康關係中的人們真心希望避免衝突和侵略，但真實生活中的情形未必如此。我們中的大多數人在特定的時期都見證或者經歷了婚姻、友誼和團隊工作，在這些關係中，維持友好關係的努力讓我們疲憊不堪，充滿了好鬥氣氛的情形反而有益健康。考慮以下這兩個例子：

◆在一個政府委員會中，女主席禮貌而有侵犯性，尤其是對一位長著一張娃娃臉，有著柔和嗓音的女委員。因為長相，這位女委員的聰明才智並不能很快得到關注。在最近的一次公開聽證會上，娃娃臉委員宣佈她將把自己的部分責任轉交給其他一位委員。女主席身體前傾，慢慢地說道：“你確信這麼做是正確的嗎？親愛的，我為你感到擔心。這是你真正想做的嗎？”娃娃臉委員已經習慣了對這種攻擊一貫的屈就，正打算匆忙結束對話。她注意到了另一位委員驚駭得下巴都要掉下來的表情，突然意識到自己壓抑著的憤慨之情。她仍然過於禮貌，以至於沒能做什麼。但是那位下巴都要掉下來的委員給女主席發了一封憤怒的電子郵件，女主席接著給娃娃臉委員打電話哭著道歉。“她利用了眼淚，因為她認為這對我有用，”娃娃臉委員說道，“我應該買下那些眼淚，如果它們能使她的行為真的發生變化。”但是在下一次會議上，女主席又一次以高人一等的態度對待所有人。

◆在另一個工作場所，大老闆經常在會議上咆哮並說一些在正常情況下不應該說的話。然而，據一個曾為這位暴君工作過的中層經理說，這些會議的氣氛卻是活潑的、平等坦誠的和熱烈的。大家都發言，也都得到回應。這位中層經理也承認，如果老闆讓她在自己的下屬面前難看她會被激怒。“因此我會轉向他，因為我知道他在法國待過一年，就用法語以一種多少有些個人化的口氣說，‘舉起手來，你這個混蛋。’我們都笑起來，問題就解決了。”

一位人力資源負責人可能會發現很難找到建設性的表達方式。我們對別人的評價遠遠無法被歸類到第二幅掛板上，苛刻程度甚至超過了第三幅掛板記錄的評價。但實際上，這個評價對會議桌邊每一個人的壓力荷爾蒙——皮質醇都會產生影響。企業團隊打破一團和氣，採用“不守規矩”的工作方式，會比採用過度禮貌的工作方式要快樂得多。當然，關鍵在於他們喜歡對方，他們之間存在穩定的關係，如此，他們在相互打鬥後才能夠和解。這看起來似乎很怪，但是人類與黑猩猩一樣，是盲目自大的動物，對他們而言，當眼淚和虛假的感情完全失效的時候，誠實的冒犯有時候能起到紐帶的作用。

對沖突的不自然的恐懼（2）

由於他們自身的缺點或者是不安全感，經理們通常會避免衝突。他們害怕如果激起了合理的爭論，事情會非常輕易地滑過危險的界限。與其他形式的侵犯一樣，生硬的談話口氣也能造成尷尬的局面，就如同安迪·格魯夫引起了凱西·鮑威爾的暴怒。我們可以努力將談話集中在目標和議題上而不是個性上。但我們是感情動物，這些討論很容易變成針對個人的攻擊。失敗者感到過多分泌的皮質醇在眼球后面快要沸騰了。咆哮和混亂激起一陣不安的顫抖，甚至使人在走廊上或整個辦公區域狂奔。

但是迴避衝突，或者試圖避免做出困難的決定，正是行為中的否定傾向。我們應當以直接的方式處理衝突，將感情上的嘲弄降到最低限度。英特爾公司之所以興盛的部分原因，在於所有的不同意見得到了全面和經常的公開。公司從未試圖掩蓋內部的分歧，雖然最終公司還是期望在精心