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用親友推薦的人造成管理不等距（2）
孫虹鋼：
據說新疆德隆有個高層俱樂部，俱樂部成員經常在一起吃喝、活動，把關係搞成老大主導的準家族關係。但在大型企業中，親友規則不足以應對社會對企業的要求。老闆要明白企業處在什麼階段，在哪些場合和階段適用哪些規則。
袁嶽：
但在有些產業中不能做成家族企業，比如IT產業。因為IT企業中知識分子多，大家看不上夫妻店。
要把公司變成家，公司的事就會變成難斷的家務事
孫虹鋼：
聯想裁員之後，有個員工寫了一則網路日記：聯想不是我的家。聯想負責HR管理的副總裁喬健說：“員工講的有道理，我們能理解。這種感覺說明我們過去的工作有誤導，員工的期望值應該調整。至於寫這個日記的員工，得讓他繼續工作。如果把他裁掉，那就是犯了更大的錯誤”。
公司想倡導什麼樣的文化，員工就對公司有什麼樣的期望。公司想要刻意製造人性化的環境，這在創業期間可能是對的。但是隨著企業發展，管理會越來越理性化。聯想裁員後，柳傳志表態：老員工沒來找我，我很傷心。到楊元慶時代，聯想的氣氛已經變了。公司要調整文化，員工還沒感覺，還懷著以前的態度。當聯想實行裁員，一小時走人時，有些員工當場就暈倒了。其實要記住，公司就是公司，老闆就是老闆。不要把老闆當成親人，不要把公司當成家，不要有不切實際的願望。
袁嶽：
公司是不是家與老闆的理念有關。比如，老闆是樸素的創業者，他會提倡公司是家。還有，老闆會用軍隊的方式管理公司，家長式的老闆打罵你讓你覺得這是父母的行為。企業文化的選擇和領導人的文化有很大關係，中國人表現親密，一不小心就變成父母式的親和，或者是部隊首長式的嚴肅，而沒有一種政客式的親和。政客式的親和是一種生意，比如，我為你們爭取什麼好處，你們要投我一票。在中國，一提到老闆和員工，拍了肩膀就是兄弟父母。
公司不是完全不可以是家。如果是藍領型的工作，那麼表現家長式的管理或家長式的關心還是可以的。比如，包工頭帶著大家幹活，可以是這種關係。另外，在人才競爭過程中，就你的水平，幹你的工作，大家覺得你的水平不值。但是，老闆要讓你從某些方面覺得老闆看重你，他就用親情因素作為附加因素。在其他因素同等的情況下，親情因素、家庭因素有發揮空間。
總的來說，我同意公司不是家，有幾個方面需要注意。首先，職業合作關係是公司裡的主要關係。比如，老闆看重一個員工，是看重他的職業品質和職業能力，其他方面的特徵只是參考。流言不應該成為老闆關注的物件，其他方面的事情不應該成為判斷員工的依據。其次，儘量減少家庭式的符號。喊家庭稱呼，本身會造成管理不等距，這在職場中是不利的。在職場中，不適用家庭規則。做得再不好，還能不是兒子？還能把兒子開除？但員工是可以開除的。在家庭關係中，理止於情。畢竟是夫妻，還有孩子，為什麼這個事情過不去？但在公司裡，要情止於理。
另外，在家庭中講撫養與孝順的規則，與公司等距管理不同。比如，夫妻吵架了，父母只能罵兒子，不能罵兒媳，否則就顯得一碗水端不平了。但公司中是對事情不對人，該罵誰就罵誰。還有一點，單位裡的人因為分工不同，崗位要求也不同。職業的規則是很明確的，以技術要求和理性為核心。在低技術企業裡，家庭中一些情誼規則有使用空間，但在高科技企業裡，就行不通。
企業管理有標準，全世界一致。但是家與家卻不同，清官難斷家務事。要把公司變成家，公司的事就會變成難斷的家務事，就沒辦法與國際管理規則接軌了。
孫虹鋼：
家是以情為原則，不講利益。企業要講利益，不能太講情。企業要給員工清晰地表示公司不是家，對於員工的誤解，更多需要檢討的是企業。當然，員工要知道老闆就是老闆，要明白層級。
袁嶽：
老闆說，我們要建設家庭式的文化。如果老闆是草創出身的，他很可能喜歡這個。但員工可以提出自己的意見，向老闆建議：我們理解你的好意，但不該這樣做。不要等被踢出局時再說。
出勤狀況不好，老闆進公司看見沒人，第一感覺就是辦公室租虧了（1）
袁嶽：
當員工時
