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年後，如果你能上升，就上升；升不上去，就差不多該走人了。在一些大牌諮詢公司中，三年不升職就要走人了。當然，有了在這種公司三五年的背景，你跳槽出去後基本能做主管。外企有完善的管理體系和流程，你只是流程當中的一個小的環節。而民企老闆可能會打人罵人，但不會把你當外人。
袁嶽：
有時候，員工會想：“最近不對勁，老闆沒罵我，跟我生氣了？哈哈！他罵最近上任的公關品牌經理較多，他是不是不用我了？”這是什麼文化形態？這是我們國內版本的“以人為本”。這與外企說的“以人為本”意思不一樣，不見得一定要做成外企那樣才是“以人為本”。假定國際公司是先進的——大部分層面，我同意國際公司的先進性，但民營企業也有其自己的先進性。比如，衡量唐駿這樣的人，陳天橋選擇唐駿使用的就不是外企的考卷測評法。核心人才不太能夠依靠考卷測評進行考查。市場是一個快速變化的轉型市場，你要看一個人的氣質，有什麼工具可用呢？對大量的人才招聘，測試有用。對尖端人才，則需要洞察。需要透過很多事件，透過檢視事件中的做法來測試他。
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有名企業帶來的失落感比沒名的企業更大
孫虹鋼：
畢業、跳槽去一個著名單位，社會身份好，獲得認同度高。如果下次再跳槽，擁有著名公司的工作經歷，對個人職業成長來說，可以提高身價。上海的著名單位還包括地域概念，在不同地區、不同寫字樓辦公的公司給人的感覺是不同的。著名企業在吸引人才方面確實有優勢。唐駿說過：“優秀的人才非常在乎和誰一起工作。”著名的企業吸引優秀的人才。有的企業本來沒太大名氣，但是能夠有意識地提升在人力資源市場中的知名度。比如，每年評選最佳僱主品牌時，在“亞洲最佳僱主”的上榜企業中，除了微軟之外，經常可能會出現一些沒什麼公眾名氣的公司。這種公司會大力渲染，告訴求職者，本企業在人力資源建設方面很有名氣。這種名氣是用來吸引優秀人才注意力的有效工具。
袁嶽：
中國留學生找工作時有一種現象：中國的學生愛去兩個單位工作，那就是世界銀行和聯合國。世界銀行，世界上最好的銀行啊！聯合國，世界上最高階別的“國家”啊！這兩個單位多有名啊！
人具有兩種人格特性，一種是外在的，一種是內在的。
重視外在的人在乎用外在的東西證明自己的價值，比如，用世界銀行證實自己。以前，我在司法部工作，我媽媽覺得我在司法部，就算當一個小幹部，也是中央幹部。在我下海成為個體戶之後，她就很失落。
重視內在的人是講究自我實現的，他要實現自己要做的工作，比如，當自由畫家、自由撰稿人。在小公司工作沒關係，沒名也沒關係。他以能做事情為核心。
有名的公司有很好的方面。一般，有名公司容易成為社會焦點，受人關注。有名的公司在進步上承受的社會壓力大，這樣往往會更進步。有名的公司的問題是店大欺客。到底收不收你，是第一個問題。在你被錄用後會感到榮幸，但你不覺得自己在公司裡有那麼重要。沒名的公司，在人力資源市場上就相對弱一些，它更適合注重自我實現的人，用你多一點兒，給你創造的空間可能也會大一點。
對於不同的人，選擇有名公司還是沒名公司都有不同的標準，不見得有名就一定適合你。還存在一批盛名在外、其實難副的企業。一個公司名氣大了之後，你會覺得既然是有名的，就是好的，這是心理上的價值關聯。如果有了這種期望，那麼到了名企產生的失落感就比沒名的企業更大。站在自我實現的角度來說，名企不一定是最好的。
孫虹鋼：
談談從有名的企業跳槽，有人說，從那麼好的公司出來幹嘛？這就成了再求職時的殺手問題。企業的名氣與個人的名氣相互關聯、相互影響。一個IBM中國區的CEO和一個個人名氣很大、企業名氣小的CEO，他們的價值怎麼評價？一個人在初級職位和中級職位時，身價主要由企業的名氣和自己在企業中的地位決定。在北京和上海這種地方，如果想做到兩萬以上的月薪，主要是依靠個人的資源和名氣，企業給你的幫助已經越來越小了。在一個特別有名的企業做中層主管還可以，再向上發展時，名聲容易成為負累，要考慮你是否能做出很符合企業價值的事情。從著名的公司跳槽出來時，要評估原來積累的資源還能否使用。
袁嶽：
這是我們零點公司不宣傳個人的
