愛上工作的四個秘訣

第5部分 (第1/4頁)

不同風格之間的衝突

多娜（Donna）和喬治（George）管理著一批工人。他們的老闆讓他們找個方法在接下來的六個星期內，把整個團隊的產量提高10％。多娜和喬治無法就此達成共識。多娜希望作些測算，算出每個工人需要提高多少產量，寫出結果，並把任務分配下去。而喬治卻認為，他們應該跟團隊的人開幾次會，來討論如何達到新的目標。兩個人都認為對方的方法行不通。

羅伯特（Robert）和比爾（Bill）正在代表公司就一項新的服務合同談判。經過三輪談判後，他們最中意的服務提供商給出了一個最終報價，這個報價也符合公司的預算和要求。羅伯特希望再仔細研究一下報價，如果一切沒有問題，就接受。比爾不同意，他認為還有討價還價的空間，他想給服務商立即再施加點壓力，以便得到一個更好的報價，而不是去花時間考慮細節。兩個人意見始終無法統一。

衝突的表現形式和原因有很多種。最易理解的一種衝突就是行為的衝突。行為衝突是可以被當事人和旁觀者觀察到的。

行為衝突常常會讓人“由表及裡”審視自己的行為需求。因為人總是更加關注自己的需求，所以就會不自覺地忽視他人的需求。這就形成了一個惡性迴圈，衝突的嚴峻性也隨之增加。我們的新角度的好處之一，就是它能夠讓我們理解和解釋行為衝突背後的原因。這讓我們調整自己的行為，以更好地適應他人的需求。

最根本的行為衝突，通常與兩個行為問題的答案有關係：關注點的不同和方式的不同。

如果一個人是高度關注事情的，就像多娜，而另一個人是高度關注人的，如喬治，那麼兩個人的衝突往往是關於“什麼事情重要”的問題。以事情為關注點的人會認為以人為關注點的人太弱或者太感情用事，並誤以為他們缺乏嚴厲性。同時，以人為關注點的人則會認為另一種人太冷漠而機械，誤以為他們缺乏對參與者的同情心。這就是多娜和喬治不能相互認同的原因。

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第24節：第三章觀察行為（3）

如果一個人是高度“謹慎”的，就像羅伯特，而另一個人是“果斷”的，如比爾，兩個人的衝突焦點往往會是“如何做”的問題。謹慎的人會認為速戰速決的人太專橫，而果斷的人會認為另一種人太軟弱。這一型別的衝突會更為複雜，因為果斷型的人會希望採取行動，會以超出謹慎的人所能承受的速度作出決策。這就是羅伯特和比爾之間的狀況。

衝突的產生可能是因為兩個人的風格存在差異（啟發型和規範型），也可能發生在兩個相似或相同風格的人之間（領導型和領導型）。

此書的目的並非是讓你成為一個衝突調解者，而是讓你瞭解人類的行為，以便理解衝突背後的原因，並採取些方法改善狀況。要記住，你自己的行為是你唯一能夠控制的東西。你對行為的洞察能夠讓你瞭解他人行為背後的動因，而至於你需要如何做，就取決於你自己的決定了。

我自己、我的同事、我的工作

第二章中的菲舍爾博士，曾被要求改變自己自然的行為風格，她經歷的是極高程度的工作恐懼。

對人類行為的新理解，讓我們“看到”了之前或許看不見的東西。我們自己的行為、同事的行為以及工作所需要的行為風格這三者之間的關係，是決定工作滿意或是恐懼的主要根源。

我們可以由先管住自己開始。瞭解自己喜歡的行為風格以及工作場所中允許我們多大程度展現這種風格是非常重要的。

我們喜歡的行為風格與我們在工作場所中展現的風格之間的差異稱為“適應行為”，＇1＇如果二者差異很大，就有可能引發不滿或是恐懼。

也可以考慮一下，哪種行為風格是你最難以忍受的。一般來講，圖2？1中對角位置的兩種風格是最具挑戰性的。比如，一個擁有領導風格的女人面對穩定型風格的男人時，雙方會感受到很大的壓力：她會試圖加速前進以獲取結果，而他則猶豫不決，希望謹慎地考慮變化，並更多地關注關係和人的因素。同這些與我們風格完全不同的人打交道，常常會讓我們備感壓力。如果沒有行為模型，工作的恐懼會大大地增加。

透過用行為模型來觀察並將不同人的行為分類，我們就可以更加有效地適應另一個人。溝通問題是引發工作場所壓力的常見原因。使用模型來改善我們的溝通，是一個降低不滿、使工作順利進行的有效方法。

當我們對新的角度愈加適應時