人力資源全案

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以員工形象為例。根據《加利福尼亞州政府法典》第12947？5節規定，企業禁止女性員工著褲裝是違法的。而髮型、文身及穿孔在案卷中也有說明。Brooks　&　Smith律師事務所的管理層人員Jonathan　W？Yarbrough　在人力資源管理協會（SHRM）2006年年會上主持了題為“你說我不能佩戴耳環上班為何意？”的會議，指出對法律適用的解釋將影響僱主對員工舉止和形象的規定，對防止此類案件的發生有關鍵作用。

當然，歧視法所涉及的範圍不止員工形象這一方面。我的看法是，無論一件事對你來說是多麼瑣碎，所有形式的歧視都是不可接受的，你的職責就是要了解聯邦法、州法和本地法對於歧視的規定。

那麼，你將如何應對這些法律呢？答案很簡單：你只需要根據員工的工作能力評判員工的招聘、晉升和其他事宜，一般這樣一來你就能化險為夷了。

差別對待造成的影響

法律禁止任何歧視，不只是因為你故意造成（差別對待），還包括非故意造成但結果上已形成了歧視的行為，統稱為差別對待造成的差別影響。

舉個例子，假定你有家貨運公司。如果你在招人時，不想招聘某個種族、某種性別或宗教信仰的人，你實行的就是差別對待，這和聯邦法、州法和許多本地法律的規定是衝突的。即便是2001年的《愛國者法案》，該法案主要強調國家安全的問題，對待歧視的問題也非常謹慎。法案譴責一切針對阿拉伯和穆斯林裔美國人和南亞裔美國人的歧視行為，無論是基於宗教信仰、民族還是種族背景。

另一方面，如果你並非故意歧視某些人，但你要求貨運司機要會說法語。如果這種要求的結果是對某個種族、性別或者宗教信仰的人群加以限制，因為某些客觀的原因，受限的那個種族、性別或者宗教信仰的人群中只有很少的人會說法語，你還是會因為差別對待而造成歧視的事實而違反法律。雖然你沒有故意針對某種人群採取政策，但一項貌似不偏不倚的政策實際上形成了對某種人群敵對的事實。

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第12節：第2章法律與秩序：安然度過（3）

如果你剛好採取了這樣的政策，並且造成了差別對待的事實，你該怎麼辦呢？如果你能把講法語解釋成是一種實際職業資格（BFOQ），你就不會違法了。例如，你的貨運公司設在佛蒙特，你的所有司機在運輸某些貨物時，必須經過魁北克的邊境（屬於加拿大領地，不講英語，講法語，法語是官方用語，所有的標誌都是法語的），你就可以規定能夠講法語是一項BFOQ。但是，如果你的貨運公司設在亞利桑那州，而貨運司機只在亞利桑那和墨西哥之間穿梭運貨，講法語就不能成為一項BFOQ了，如果你的要求造成某種人群在應聘時受限，你就會因為你的差別對待而違法。

你在決定什麼是BFOQ時，一定要三思而後行。即使你誠信無欺，也不足以確保在問題發生時就能安然度過，而且法院和政府機構在稽核時未必與你持有相同觀點。因此，你在制定任何工作要求時，最好諮詢律師獲取他們的法律建議，保證你的要求經得起任何質詢。

平等就業機會委員會（EEOC）

平等就業機會委員會（EEOC）是聯邦政府機構，負責執行聯邦反就業歧視法。

無論你是多麼規範地遵守平等就業機會的規定，你必須滿足以下三個關鍵方面的要求：

公佈聯邦政府和州政府有關平等就業機會的規定。

關於EEO公告的要求以及EEO公告的模板，請見CD光碟。

根據你的企業的規模和業務的性質，你需要將企業的不同工作崗位的就業人數，填寫成一份正式的表單（僱主資訊報告EEO…1）提交給EEOC。

對於你認為有可能會造成企業捲入任何一件歧視案件的所有文件（工作申請單、工資記錄、解僱記錄等），都進行復印歸檔儲存。我們建議這些文件至少應儲存3年。並將招聘記錄、按照工作類別聘用的員工總數和少數民族和婦女的聘用比例歸檔儲存。

我們希望沒有意外發生，（祝你好運！）但是萬一你的企業有名員工或是一群員工就平等就業機會的問題將企業訴諸法律，你至少應該對事態的發展有個基本的概念。

依據EEOC研究報告顯示，2