人力資源全案

第17部分 (第1/4頁)

各項指標權重候選人分數（1～5）該項小計（1～5）

在客戶服務方面的經驗3　1　3

計算機水平2　3　6

溝通技巧5　4　20

可靠度/職業道德5　420

解決壓力的能力4　416

同情心4　416

總計81

表8　？2

2號候選人的改進方向

各項指標權重候選人分數（1～5）該項小計（1～5）

在客戶服務方面的經驗3　515

計算機水平2　5　10

溝通技巧5　2　10

（續）

各項指標權重候選人分數（1～5）該項小計（1～5）

可靠度/職業道德5　315

解決壓力的能力4　416

同情心4　14

總計70

考慮無形因素

評估過程中真正棘手的部分是量化“無形因素”——那些你只能透過觀察進行評判的特性。以下介紹大多數聘用流程中常用到的無形的聘用標準，以及對如何評判候選人在這些方面所達到的程度的建議。

勤奮和積極性

定義：候選人的職業道德——他們為工作付出多大的努力，以及他們對充分發揮自己最佳水平的渴望程度。

什麼時候重要：一貫很重要。

如何評判：對候選人以往工作成就進行核實。聽取候選人過去的僱主和同事對候選人的評價。核實候選人大學時期或更早時段的表現記錄。

智力

定義：反應能力、思考能力以及處理複雜問題的能力。

什麼時候重要：所有需要作決策（而不僅僅是按照指示）的工作。

如何評判：核實候選人在以往工作中是否表現出強的制定決策能力。對候選人進行測試。（但是，請確保測試不具有歧視性行為。見第2、6章以及本章稍後的“透過背景調查發現事實真相”部分的內容。）

性格和解決壓力的能力

定義：總的舉止——候選人是心態平和、頭腦冷靜型還是情緒激動、頭腦發熱型。

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第56節：第8章最後衝刺：確定最佳人選（4）

什麼時候重要：所有壓力較大的工作環境，或者要求人們相互溝通相互依賴的工作環境。

如何評判：一般可透過性格問卷測試獲取答案，但最好的辦法是在面試時詢問，瞭解候選人以往工作壓力的程度，以及他們對自己排解壓力的成效的評價。

創造力和智謀

定義：打破舊框框的能力——提出創新性的解決辦法。

什麼時候重要：不循規蹈矩，需要想象力和解決問題能力的工作。

如何評判：以往的工作（平面設計、寫作等）經歷。候選人創新性地解決問題的案例。過去的成就或獎勵。業餘愛好。

團隊合作能力

定義：與他人和諧共處，並肩工作，為實現同一個目標共同承擔的能力。

什麼時候重要：所有需要員工緊密合作的工作。

如何評判：以往的工作經歷。（候選人是獨自工作，還是與他人合作）面試過程中提到的團隊合作的案例。是否具備遵照專案組的規定、計劃和工作方式進行工作的能力。能否對同事工作進行支援。是否樂於解答別人提出的問題。

作出正確的決策

錯誤的招聘決策絕非偶然發生。回顧過去，你總能發現有些事本該做而沒有做。為了招聘到合適的人選，你需要遵照以下幾個關鍵的原則。

抓牢你的聘用標準。你應該從在聘用流程初期所設定的聘用標準作為你貫穿整個評估流程的指導原則。如果你為將來著想，打算改變你的聘用標準，這是件好事；只要你不是因為青睞某位候選人、為了迎合該候選人的條件而修改你的標準。牢牢盯住你的聘用標準有助於規避三種最常見的聘用隱患：

●

候選人的光環效應（被候選人某個特別的方面所著迷——外貌、證書、興趣等——從而使那個特別之處影響了你所有的判斷。）

●克隆效應（依照你腦海中的形象進行招聘，即使那些符合你的標準的人實際上不符合崗位的需要，也要招。）

●你“喜歡”候選人的程度。

要花工夫。