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總結一下候選人對自己競聘條件的敘述、求職的原因等。這表明你在真誠地傾聽他的敘說，以及你對他個人的尊重——給候選人留下好印象；也讓候選人有機會澄清所有的誤解。
2？請候選人提問題
讓候選人有機會提問。
3？告訴候選人接下來的程式
告訴候選人你將以何種方式、何時與他聯絡，以及下一步可能進行的程式——填表格，做測試等。這種做法不只是一種禮節，也營造了一種職業化的氛圍。
4？以一種雖然正式但又誠摯的口吻結束面試
感謝候選人前來參加，並且重複你接下來的安排。起身或再次同候選人握手。這些舉止表示面試的正式結束，提示候選人可以離開。送候選人到電梯廳或大門外。
最後一項建議：候選人離開後，儘快花幾分鐘整理你的思緒，並記下你對候選人的總體印象，並加以小結。在這時候，你還無須做任何決斷，只是將還熱乎鮮活的印象記錄下來。當你不得不在一堆條件類似的候選人中間敲定最佳人選時，這份記錄將大有裨益。
CD光碟中包含一份空白的候選人面試評估表，你可以使用此表記錄你對候選人的印象。
CD光碟中的表單
面試Q&A表
僱傭詢問事實清單
候選人面試評估空白表
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第53節：第8章最後衝刺：確定最佳人選（1）
第8章
最後衝刺：確定最佳人選
本章提要
？確定決策制定的渠道
？為甄選最佳人選建立一套合理的“系統”
？推薦信調查
？根據調查結果進行判斷
？報出“offer”並進一步溝通
？薪酬談判
現
在，讓我們進入聘用流程中的關鍵時刻：決定誰將贏得職位。錯誤的聘用決策的代價將是慘重的，因此，此舉的成敗關鍵在於你的判斷能力，你能否慧眼識英才。如果你發現總是事後對自己的聘用決策不滿，那麼，你現在需要再仔細考慮一下你在作出最終決策時使用的流程。本章幫助你著手進行這樣的回顧。
這一章節又是對法律相當敏感的部分。本章所包含的大量資訊由美邁斯律師事務所（O？Melveny & Myers LLP）合作提供。再次提醒你，別自己給自己當法律顧問。複雜的（並且一般是代價高昂的）法律問題需要你同律師一一斟酌應對。在聘用過程中，不僅要考慮法律規定，限制你哪些事可以做和哪些事不可以做，還要警惕與日俱增的因粗心大意而引來的法律官司，原因在於僱主要對有過暴力記錄或犯罪前科的人負責。我會在本章稍後部分的推薦信調查中著重討論這些問題。
讓決策過程盡在掌握
究其本質，作為聘用流程的最後一個階段，決策制定流程和你買輛車或決定度假地沒什麼區別：都要檢視各種選擇，權衡各選擇的利弊，然後作出決策。
面對這一挑戰，人們的解決方法各有不同。有些人傾向憑藉直覺感知或“一種本能反應”，有些人則倚重系統化的分析；有些人完全依靠自己的判斷和評價，有些人尋求外部的指導。無論如何，你無法絕對確保你的決策萬無一失——總能產生最理想的結果——當然，除非你能預知未來。但是，如果你能合理計劃，並理智地管理你的決策制定流程，你成功的機率將會提高。因此，你應該始終如一地強調你自聘用流程之初所制定的關鍵招聘標準，並做好以下工作：
你是否在聘用流程初期就明確了你的招聘需求，並且擬定職務說明書，詳細列明招聘職位所需的技能、專長和任職資格。換句話說，你是否在打靶前眯起眼睛瞄準靶心（見第3、4章）。
你盡最大努力收集所有候選人的資料——透過面試、測試和仔細觀察——以便對每個候選人的能力、性格、優勢和不足形成全面的概念。
CD光碟中的候選人評分表可以幫助你完成候選人評估。
你要客觀評估候選人。你的公正、不偏不倚的態度將確保你的重心不會偏離招聘標準（在本章的稍後部分我會討論“光環”和“克隆”效應）。
不管你是選擇什麼樣的招聘戰略，例如利用外部的獵頭或刊登招聘廣告，你要建立一套評估機制評測你的招聘戰略，這樣，在下一回使用時，你可以重複那些效果不錯的戰略技巧，或者修正那
