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競爭的能力，同時使員工在自身發展中獲得了滿足。即使是在企業精簡時期，透過砍掉培訓專案來削減開支也會被看作是“搬起石頭砸自己的腳，”既不利於企業的成功也不利於人才的保留。
第14章培訓和開發第三部分留住人才：對所有企業都至關重要形式多樣的培訓和開發計劃
培訓最大的變化在於它已經發展到和HR的職能（聘用、晉升等）以及企業的長期經營目標相互交織，關係密不可分。由於企業和員工都對培訓非常重視，培訓本身也已發展成為一個很大的行業，包含各種適用於不同規模的企業的一系列產品、服務、講座以及材料。
近年來，企業在如何開展培訓的做法上發生了重大的轉變。例如，在以前，培訓部門作為一個獨立的實體，自主經營、獨立核算。培訓部門一般每年開發一些培訓課程和講座，員工可以報名或隨同他們的經理一同參加。幾乎沒人真正思考過這些課程安排在本質上是否適應企業的經營目標。也沒什麼人關心員工在參加完培訓課後到底有什麼改變。
當然，現在還有些企業在適用這種培訓方式。然而，如果你在一家成長型的企業中，你所負責的培訓專案就要更貼近高階經理、主管和員工的真實需要。為了保持企業的競爭優勢，你要確保你所提供的培訓專案在本質上和員工所需的技能之間有必然的聯絡。下列關鍵因素推動了這種培訓方式的轉變：
取道“學習”實現競爭優勢：盈利企業意識到在當今競爭激烈、快速變化的經濟環境中，企業的未來不是靠員工現在的知識結構來決定的，而是靠員工最終必須掌握的知識來決定。因此，培訓的主要目標之一就是提高每位員工掌握學習知識和技能的能力，只要掌握這種學習能力才能使企業在當今機遇和挑戰並存的全球市場中站穩腳跟。吸引和保留優秀員工的需要：你的企業是否真正努力發展員工的技能，對企業能否吸引和留住高績效員工起到關鍵作用。如今，人們能否獲得一份穩定的職業很大程度上取決於他們能給企業帶來的知識和技能。而能夠理解到這一層含義，即，為什麼企業提供員工學習和成長的機會，人們就能在招聘過程中脫穎而出。技術人才的競爭：許多企業發現，他們不能再透過簡單地辭退不合格的員工、替換成更好的員工的方式來提高績效和工作效率。暫且不考慮因過度人員流動而造成的費用和引發的混亂，當今現實的問題是技術人才的極度短缺。簡言之，“不好好幹就走人”的管理模式在大多數行業已不再適用，即使是企業中的初級職位亦是如此。為了應對這種局面，企業在培訓、指導以及其他員工發展上正在投入更多的精力和資金。層級的消失和團隊的出現：當越來越多的企業走出指揮和控制的管理模式，成千上萬抱著舊式觀念的經理們發現，當今的工作環境需要他們提高個人的人際交往能力，而這種能力是他們當中大部分人以前從沒有被要求開發過的。例如，如今的工作環境強調人們進行有效溝通的能力以及建立團隊合作精神的能力，與過去主管和員工之間那種純粹服從命令或遵照執行式的溝通方式截然不同。創造良好的培訓環境
若想成功地開展培訓專案，一系列精心策劃、順利實施的培訓課程和研討班還遠遠不夠。最關鍵的是需要一種重視持續學習和發展的企業文化。要建立這樣的文化沒有什麼定式。然而，我們清楚地看到，那些主張加強員工教育的高層管理者所領導的企業總是強調培訓和開發，這絕非偶然。
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第104節：第14章培訓和開發（2）
以下簡單介紹一些企業的最佳做法，這些企業以出色的培訓和開發計劃而著稱。你可以把這些做法同你的企業目前的做法相對比。
一份使命宣言，把持續學習視作一種核心價值。在這個宣言的基礎上，還需要來自高層管理人員的持續不斷的支援，以強化這份努力。一個系統的方法，透過這個方法明確經理和員工們為了實現企業的長短期目標所需要學習的技能和知識。一套支援體系，使得員工能夠方便地收集到教育和培訓專案的資訊，將培訓專案和自己的需求掛鉤，以及根據自己的工作安排培訓的時間。培訓需求評估：培訓之前必備
在如今風雲變化的經濟環境中，培訓工作可不能可有可無。培訓專案能否有效地開展，關鍵在於要建立一套經過縝密思考、嚴謹有序的方法。在第3章，我討論過一個需求評估的概念，以及在招聘過程如何進行評估。在培訓過程中，需求評估做得好能幫助你明確員工們所需要學習的技能或知識，以便員工在未來的工作中不但能幫助
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