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這裡，我們主要談談為什麼留不住人才與如何留住人才。
癥結：為什麼留不住人才
有一些企業的老闆，在談到企業人才流失的時候，經常會以〃人員太固定了，日子一長，小王就會看著小張，小張就會絆著小楊，員工不僅思想會固化，還會養成惰性〃之類的言語，來替自己開脫。
我並不否認企業中員工適當流動可能帶來有益的變化，但是，假如某企業所流失的小王跳槽到一家大企業當上了大區經理，小張和小楊到了另外一家企業分別做了營銷總監和技術研發部經理，總之他們都成為了其他公司的業務骨幹，並且業績都很出色，那麼，我們就有理由認為：流走人才企業的老闆都在粉飾自己的過失。
可惜的是，在我們的身邊有不少如此的企業，如此的老闆。如果他們始終難以靜下心來，仔細分析人才流失背後所潛藏的自己的過失的話，這些企業在未來將仍然難以留住人才。
我們這裡所講的〃過失〃主要包括哪些因素呢？
1。
錢散人聚，錢聚人散。
這是個古老而樸素的道理。但現實中很多企業總會出現這樣的情形：效益好的時候不見加獎金提工資，資金吃緊的時候不是拖，就是30％、50％地發放工資；為了刺激出成績，承諾完成指標的獎金、提成有多少多少，真到了年底，總會想出各種辦法剋扣；急需某個人的才幹的時候，乾股、分紅掛在嘴邊，人家完成了任務，甚至會不給一分錢，就急匆匆地將之炒魷魚趕出門。
任何沒有經濟基礎的、不能兌現的承諾，都是空話。
這些將人才當作舊社會可以玩弄於股掌的〃包身工〃的行為，怎麼會讓員工感受到付出與回報的對稱，怎麼會感受到誠信？又怎麼會留得住到〃走到哪裡都有一片天〃的人才呢？
而對於那些具備優秀才乾的員工，有些甚至寧願冒著即使拿不到一分錢的應得提成、獎金的風險，也急著〃逃〃之而後快，離開這些企業。
2。
難以信任員工，容易讓員工缺失尊重感、成就感。
誰不希望得到尊重，感到自己有成就？也就是說，即使我們打心眼裡不信賴任何一個員工，也要偽裝得高明一點，讓員工覺得，我們是給予了他們充分信任的，是肯定他們的成績的，是會支援他們放手去幹的。
可對不少企業而言，老闆剛剛在自己的辦公室大講特講〃疑人不用，用人不疑〃，轉眼就會安排一個親信到某人身邊當〃眼線〃；剛剛誇過某個部門經理幹得不錯，轉眼就會當著這個部門經理的面，越級安排他的下屬
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第5節：第1課 留住優秀下屬的〃圈馬術〃（5）
這些行為能讓員工舒心的工作嗎？
3。
家族企業裙帶關係嚴重，作為〃外人〃的員工總覺得束手束腳。
有不少的中小企業都有著濃厚的家族氣氛，親朋好友不是把持著關鍵的位置，跨部門指手畫腳，就是在一些重要的崗位上耀武揚威，自覺高人一等。
不幸的是，這些企業的老闆總是難以找到解決家族企業弊端的好辦法。
在無數雙眼睛盯著，不停有人打小報告，有人跨過邊境爭奪主權等等情況下，並不沾親帶故的員工能放開手腳施展自己的才華嗎？
當然，難以施展開拳腳，就只有另覓高枝了。
4。
老闆壓力大，容易心態失衡，難免會對員工言辭過激，傷透員工的心。
在當今的中國，企業面臨的生存和發展壓力普遍偏大。面對這些壓力，有些老闆會經常剋制不住自己的情緒，喜怒無常地呵斥甚至是辱罵自己的員工，表現得如一個暴君。
而如果員工們無論做好做壞，無論幹多幹少，回到公司總會被老闆挑不是，說這裡不行那裡也不行，他們哪還會有心思在這樣的企業呆下去？
5。
老闆愛玩政治，但手段並不高明，結果往往是〃賠了夫人又折兵〃。
我曾經見過這樣的一個老闆，時不時會對銷售部經理小王說，策劃部經理小張說你這裡做得不好，那裡做得不好；換個日子，又會對小張說，小王對我說你那裡不行，這裡不行。
其實，那些話根本就是這個老闆自己編出來的，小王、小張壓根就沒講過。
換個日子他又會對銷售部王經理的部下小馬說，公司準備將市場一分為二，王經理負責一塊，你負責一塊，好好幹！隨便一
