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給大家介紹的是〃文化人〃，和由它而形成的〃文化管理〃。〃文化人〃理論最早出現在美國學者威廉·大內在1981年發表的《Z理論………美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》一書當中。大內在這本書中，對以美國文化為代表的西方文化和以日本文化為代表的東方文化進行了比較研究，他認為，每種文化都賦予其人民以不同的特殊環境，從而宣傳了不同的行為模式。組織文化是社會文化的亞文化，它對組織成員具有一定的激勵作用。因此，組織發展的關鍵是創造出一種組織環境和氛圍，使具有高生產效率的團體得以產生和發展。
根據〃文化人〃的有關假設；人是有價值的資源，是有感情、有文化、有自覺意識的主體。文化管理充分汲取了科學管理理論的系統論觀點；形成了以價值觀為核心，以物質、行為和制度為層面的渾然一體的有機管理系統。它圍繞著解決人與工作相適應的問題，把管理的視野從物轉向了人，對人性給予了足夠的尊重。它一方面重視以制度化、理性化為基礎；另一方面；又特別強調共同的價值觀、和諧的人際關係、卓越的團隊精神、高超的管理藝術以及精神的激勵方式等。文化管理以文化價值等人文因素統攝物質、制度等理性因素和整個企業的經營管理活動，以含蓄代替嚴厲，以微妙取代精確，以人性充實理性，把管理的效率和效益在更大程度上訴諸人的自覺性和自我激勵，從而更準確地把握住企業管理的靈魂之所在。
1．文化……最好的潛規則
……企業文化運動興起
伴隨著市場經濟發展的進一步深入，企業文化越來越受到人們的重視。成熟的市場經濟是以濃厚的文化基礎做底蘊的，沒有文化內涵的企業，即使有可能獲得較高收益，卻很難長久得勢。像可口可樂、福特這樣的大公司，他們長盛不衰，在業界獨領風騷幾十年，發展策略中的重要一方面就是非常重視組織文化的構建和發揚。
組織文化有一個基本假設就是組織中的每個人都是〃文化人〃。〃文化人〃假說是上世紀80年代初西方學者在企業文化運動蓬勃開展時提出來的，它認為，人的行為跟文化因素有關。企業的發展離不開員工的價值觀，企業文化的塑造與培育是企業的根本任務，而企業文化與企業所在國家的民族文化密不可分。不同民族的人各有其不同的民族性格，不同地區的人也各有其不同的地域性格，這些其實都是人類行為的文化模式差異……〃文化人〃假設至今依然在管理學界有著重要的影響，聲勢浩大的企業文化運動即是肇端於此的。
現代企業的特徵之一，是實行制度化的管理。〃文化人〃理論被提出來以後，世界所有頂級的大企業，甚至是許多政府組織都認識到了，建立各項制度是完全必要的，但組織文化的構建更為重要，它是一個組織的〃靈魂〃，具有許多組織制度所無法比擬的優勢。制度是明規則，文化是潛規則，任何組織都是在這兩個方面的控制下執行。制度能夠起到規範成員行為的作用，而文化則是透過灌輸新理念，改善心智模式，使員工從被動消極地執行制度、服從管理，轉變到主動、積極地執行制度，以求自己管理自己。制度是剛性的，而組織文化的理念引導是柔性的，它對制度的貫徹具有推動和加固的作用。因此，現代西方企業都強調組織文化的重要性，堅持制度和文化〃兩條腿走路〃的策略。
……企業組織文化的作用
那麼，組織文化到底是什麼呢？這裡我們想透過五個比喻來讓大家瞭解一下組織文化的內涵，認清組織文化在組織發展過程中的作用。
第一，組織文化是〃發動機〃。一般企業都會看重在物質方面激勵員工，例如工資、獎金以及股權、期權等。這種激勵辦法當然是重要的，然而，任何物質激勵都會遇到邊際效率遞減的問題，即開始時也許有用，但在人的收入與財富達到一定程度後，其作用就越來越小了。這個時候，物質獎勵的激勵作用逐漸減弱，組織需要依靠組織文化等非物質的手段來激勵員工，為組織的發展尋找新的動力。我們都知道，日本政府和企業大多實行了終生僱用制，這種制度幾乎是可以用來激勵工作偷懶的，因為它剝奪了僱主透過工資、職位或解僱威懾等〃激勵〃員工的手段。然而日本的員工卻以工作勤奮而聞名於世界，這其中的原因就是日本的組織構建了非常好的組織文化。日本的政府組織或者企業組織都重視組織文化的培養，把文化看作是制度之外的一種〃軟約束〃，員工在這樣的〃潛規則〃的支配下，互相之間充滿了奮鬥意識和競爭精神，他們自然就會在沒有制度激勵的情況下獲得工作動力
