基業長青

第32部分 (第3/3頁)

和的基礎上計算出整體指數，“H”

的得分為3，‘’M‘的得分為2，“L’的得分為1。　A：有意識地使用H

有重要證據表明，公司在歷史上．有意識地推崇透過變革和選擇的變化過程取得進步的觀念。雖然公司也推崇其他形式的進步（如膽大包天的目標或自我提高），但它一定還會意識地利用變化程序。有證據表明，公司際上已經做出了一些重大策略轉變；正利用這種發展模式前進。

M

有某些證據表明，公司在歷史上有意識地推崇透過變革和選擇的變化過程取得進步的觀念，但證據不夠突出；而且／或者不及那些取得‘H’的公司在歷史上更連續地有意識地採用這一模式。

L　很少或沒有證據表明，公司在歷史上有意識地推崇透過變革和選擇的變化過程取得進步的觀念。

B：可行的自主權H：有重要證據表明，公司在歷史上曾經使用可實施的自主權作為促進發展的手段。可行的自主權的意思是，員工在透過權力下放的組織機構和工作規劃（有利於工作自由度）完成自己的職責時具有廣泛的個人處置權。

M

有某些證據表明，公司在歷史上曾經使用可實施的自主權作為促進發的手段，但證據不夠突出，而且／或者不及那些取得“H‘的公司在歷史上更連續地有意識地使用可行的自主權。

L　很少或沒有證據表明，公司的歷史上曾經使用可實施的自主權作為促進發展的手段。

C：其他機制H；有重要證據表明；公司在歷史上除用可行的自主權外還用多種機制透過變革和選擇刺激、促進變化程序。這些機制旨在鼓勵創造性和新思想、大膽嘗試、機會主義（對意料之外的機會做出迅速有力的行動反應）、對錯誤免於責罰（或實際上的獎勵）、對創新和新方向的獎勵、個人積極性、為組織創造新機會的意願。

M

有某些證據表明，公司在歷史上除用可行的自主權外還用多種機制透過變革和選擇刺激、促進變化程序，但證據不夠突出；而且／或者不及那些取得“H”

的公司在歷史上更連續地有意識地採用多種機制。

L：很少或沒有證據表明；公司在歷史了除用可行的自主權外還用多種機制透過變革和選擇刺激＼促進變化程序。

表A．8管理連續性的證據方法：在評估高瞻遠矚公司和對照公司的管理連續性時；我們考慮了以下方面的證據：A：內部與外部執行長B：無“英雄式領袖真空”或“救世主綜合症”

C：正規的管理發展規劃和機制D：詳盡的繼任規劃和CEO的選擇機制在每一個類別中，我們根據所獲得的證據給每一家高瞻遠矚公司和對照公司評級。然後在依據這些方面取得的公司評級總和的基礎上計算出整體指數，“H”

的得公為3，‘’M“　的得分為2，”L“　的得分為1。

A：內部/外部H：有重要證據表明，公司在歷史上只從內部選擇執行長。

M：有證據表明，　公司在歷史上主要從內部選擇執行長，但有一兩次背離該原則的情況。

L：有證據表明，　公司有兩次以上的情況背離了“只從內部選擇”的原則。

B：無“英雄式領袖真空”或“救世主綜合症”

H：沒有證據表明；公司經歷過‘’英雄式領袖真空“（一位強有力的CEO離任後缺乏高度合格的繼任者）或”救世主綜合症“（在困難時期，寄希望從外部降臨一位”救世主“以拯救公司）。

M：有證據表明；在公司歷史上至少有一次經歷過“英雄式領袖真空‘或”救世主綜合症“。

L：有證據表明；在公司歷史上至少有兩次經歷過“英雄式領袖真空”或“救世主綜合症”。

C：管理發展機制H：有重要證據表明，公司在歷史上有意識地加強管理發展，手段包括內部管理培訓計劃、迴圈計劃、有意識地利用相關工作經歷培養經理人、接觸高階管理事項和思路等。

M：有某些證據表明，公司有歷史上有意識地加強管理發展，但證據不夠突出，而且／或者不及那些取得“H”

的公司的歷史上更連續地有意識地採用管理發展機制。

L：很少或沒有證據表明；公司在歷史上有意識地加強管理發展。

企業研究三部曲之二——《基業長青》