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話音一落，好幾個人都調整了坐姿，人向前傾，期待、認真皆而有之。
甚至有人心裡唸叨：來了。
“討論一下我在辦公區跟大家提到過的激勵制度。”
周寬直言了當。
“去年公司剛成立，相應的福利、績效等激勵制度比較簡單，只是年度13薪，以及簡單的優秀員工獎勵、年終獎等。”
“為了調動包括在座各位在內全體同事的工作效率、工作積極性，將全面更新激勵制度。”
“原則上保持原有福利不變的情況下，大量推出可在五天七小時工作時間內可獲得的額外收入行為等。”
“原則上應該採取科學管理辦法，但不推薦在我看來越來越死板、僵硬的kpi。”
“原則上應該確保額外收入行為最低為：本月工資的50。”
“涉及到各位的自身利益，希望各位提出有效的意見以形成草案。”
“……”
周寬一口氣說完後，會議室裡有點落針可聞的意思。
連肖柯都沒有著急發言。
按照周寬提到的三大原則，這次更新的激勵制度超過了包括肖柯在內的所有管理人員之想象。
甚至連譚曉蔓都有點意外。
要不是早在總經理辦公室聽過周寬的長篇大論，譚曉蔓現在都得傻眼。
但譚曉蔓也是個反應快的。
她只是簡單一想，就明白過來，也就是聽起來誇張，暫時還是比不上股份激勵那麼可觀。
不過只是暫時。
後續一步步完善激勵制度，建立股份激勵制度等等，各項相加，鴻鵠的薪資待遇必然會遠超所有大廠。
如果真到最後有那個條件去探索如何合理的將股份分享給公司內部的全體勞動者，那就……
可能會一朝石破天驚。
這些想法在譚曉蔓腦子裡也只是一瞬而已，她之前壓下的思考也翻湧上來。
憑藉對周寬的瞭解，譚曉蔓大概明白了周寬在‘裝逼’之外的真正想法了……
會議室大約安靜了三分鐘的樣子，肖柯率先開口：“周總，kpi還是比較科學的管理辦法，我個人看法是可以借鑑形成適合我們鴻鵠的績效管理辦法。”
周寬輕輕頷首：“這是自然，除了kpi外，據我所知還有：崗位職責指標、工作態度指標、崗位勝任力指標，也不用管這些那些的原理，綜合這些名詞本身意義我覺得就差不多了。”
“我需要強調的是，我不喜歡kpi的原因是容易導致文山會海、層出不窮的ppt等等等等陋習；你們都清楚，我很不喜歡經常開會，天天開會，專案它不會自己完成的。”
聽周寬這麼一補充，肖柯等人頭腦清晰了許多。
本來他們就知道周寬之前跟員工們強調的是在固定工作時間內做出更多成績，而不是犧牲個人業餘時間。
再加上週寬強調不喜歡這樣那樣可能發生的陋習。
於是答案就比較清晰了。
周寬需要的是一幫在公司能幹事、幹好事的員工，而且可以理解為周寬這是要搞出一套：即時獎勵制度來。
讓員工們在現有的工作時間裡看到可以拿到更多錢的機會。
於是，接下來的發言就踴躍了許多。
“我是這麼看的，各個部門崗位職責不同，像是財務、人事、行政這幾個部門其實比較難以體現，所以還要重點思考。”
“對，不過我覺得這方面都是能解決的，還是得采用量化體系。”
“具體來說，最好辦的就是研發、商務、銷售等一些部門，量化工作量，以原有工作表現為基準，設定不同額外表現區，再以日、周、月為時間軸系數來進行加乘演算法……”
“主要還是得突出一個動態。”
“既然是動態，那麼反而可以一攬子解決人事、行政、財務工作量化難度較大的問題。”
“……”
集思廣益下，基本形成了令周寬滿意的草案。
畢竟現在還能坐在這間會議室的管理人員，各方面素質都是相應標準框架內相對非常不錯的了。
因為不是沒有人失去與會的資格，甚至有人連試用期都沒過。
周寬的小本本不是擺看的，現在剛好是合攏的狀態，細看可以發現其中有紙張被撕掉的痕跡。
所以別看周總來鴻鵠次數不多，但他還真不只是從企業戰略層面安排了事情。
