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於原有力量處於弱勢，如此剛性地使用權杖，只能使自己傷痕累累，敗下陣來。其實，老闆放權就應該是一個逐步的過程。如果一上來就大撒把，不出亂子才怪呢。
經理人不能要權，只能透過做事情讓老闆授權。而經理人做成的事情的數量和質量，決定了老闆授予權力的範圍和大小。
關於責任、權力、利益三者的關係，人們大多都是一知半解。我們通常都說“責、權、利”，殊不知這三者不僅是匹配關係，更有先後次序關係。許多經理人上任後，為了顯示自己的威風，先要權，而不說責任，把要的權說了一個夠，而責任不提，或者一提到責任就要權，把二者並列起來。這都是不明白三者的順序關係的表現。
作為職業經理人，上任後不應急著要權，應先要活。承擔了責任，當然就有了對應的權力。即便責任，也要一點點的領取。正確的做法是：先領一件具體的事情幹，在你幹事情的過程中，無需申請，權力自然就到你手上了。當你運用了權力把事情幹漂亮後，正常情況下，這項權力自然就歸你了。不僅如此，你很有可能第二天就接手類似的事情和關聯的事情。在乾的過程中，類似、關聯的權力自然也就獲得了。如果你還能把事情幹好，這些權力自然又都歸你了。而且還會有更多更大的事情等著你去做，自然也就有更多更大的權力等著你來掌握。但是如果你沒有把事情幹好，即便獲得的權力也很快會被收回。這就是那些上任多年的職業經理人卻什麼權力都沒有的原因。
3。空降經理人如何握到權杖（2）
經理人要牢記：不要一下子領太多工。領太多工，要麼壓垮自己，辭職走人；要麼把事情耽誤，丟人現眼，黯然下臺。
天下老闆並不是天生的吝嗇權力。不授權是因為他不放心，還不夠信任經理人。信任是授權的前提，信任是一步步建立起來的，而絕不是簡單靠合約和協議。對職業經理人的信任，包括能力信任和忠誠信任兩方面，也就是對專業化和職業化的信任。贏得老闆對能力的信任比較容易，靠業績就可以；但對忠誠的信任就不那麼簡單了。這是兩個互不關聯的指標，卻都關聯著授權的程度。
從老闆的角度看，解析職業經理人的忠誠度（即職業化程度），就是老闆擔心職業經理人可能做以下四件事：一是江山野心，二是財富流失，三是資源轉移，四是成心搗亂。作為職業經理人，如能闖過老闆心頭的這四道坎，就贏得了老闆的忠誠信任；再加上你能夠取得老闆對你的能力信任，那麼授權根本就不是問題。反之，授權只能是夢想而已。因而不難理解，對一個初來乍到的職業經理人，憑什麼就讓老闆把權力移交給你？
信任程度，大致與親疏遠近相一致。那麼，作為空降經理人，在老闆心目中的信任指數是多少呢？主要取決於以下6個方面。
一是與經理人過去的職業級別成正比。原則上越高階別的職業經理人，其職業化程度越高，否則也很難幹上去。所以，職業經理人過去的級別，是檢驗其職業化程度的重要指標。
二是與企業的規模和品牌成正比。越是品牌企業和規模企業，其職業化程度越高。尤其知名外企人員的職業化程度，相對要高。
三是與受教育的程度成正比。
四是與年齡成正比。這主要是價值取向固化的結果。
五是與家庭文化背景好壞成正比。
六是與獵頭公司的長壽程度成正比。隨著企業的規模越做越大，用人層級越來越高，僅靠傳統的人脈關係介紹，已經不能滿足企業發展的需要，而公開招聘來的人，其信任度又比較低。於是就出現了專業化的人力資源獵頭公司。越有品牌、成立時間越久的獵頭公司，其推薦的職業經理人的信任度越高。因為生存時間越長的獵頭公司，其對存量人才的考量越仔細。這就是為什麼高階職業經理人一定要透過獵頭公司找工作，而不自己親自去應聘的原因。
當然，以上都只是證明你過去的職業化程度，而且只是理論信任指數。要把這些理論信任指數化為實際中的信任指數，則靠進入公司以後實實在在的一言一行、一件件小事來驗證和鞏固。俗話講：“路遙知馬力，日久見人心。”
一般情況下，老闆授權遵守這樣的授權原則：有能力沒追求的大用，沒能力沒追求的用其忠，有能力有追求的有限地用，有追求沒能力的堅決不用。
這裡講的“用”就是授權，“追求”是指人的野心。人有慾望是正常的事情，但在大多數老闆看來是不職業、不忠誠的表現，這也是中國傳統
