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於原有力量處於弱勢,如此剛性地使用權杖,只能使自己傷痕累累,敗下陣來。其實,老闆放權就應該是一個逐步的過程。如果一上來就大撒把,不出亂子才怪呢。

經理人不能要權,只能透過做事情讓老闆授權。而經理人做成的事情的數量和質量,決定了老闆授予權力的範圍和大小。

關於責任、權力、利益三者的關係,人們大多都是一知半解。我們通常都說“責、權、利”,殊不知這三者不僅是匹配關係,更有先後次序關係。許多經理人上任後,為了顯示自己的威風,先要權,而不說責任,把要的權說了一個夠,而責任不提,或者一提到責任就要權,把二者並列起來。這都是不明白三者的順序關係的表現。

作為職業經理人,上任後不應急著要權,應先要活。承擔了責任,當然就有了對應的權力。即便責任,也要一點點的領取。正確的做法是:先領一件具體的事情幹,在你幹事情的過程中,無需申請,權力自然就到你手上了。當你運用了權力把事情幹漂亮後,正常情況下,這項權力自然就歸你了。不僅如此,你很有可能第二天就接手類似的事情和關聯的事情。在乾的過程中,類似、關聯的權力自然也就獲得了。如果你還能把事情幹好,這些權力自然又都歸你了。而且還會有更多更大的事情等著你去做,自然也就有更多更大的權力等著你來掌握。但是如果你沒有把事情幹好,即便獲得的權力也很快會被收回。這就是那些上任多年的職業經理人卻什麼權力都沒有的原因。

3。空降經理人如何握到權杖(2)

經理人要牢記:不要一下子領太多工。領太多工,要麼壓垮自己,辭職走人;要麼把事情耽誤,丟人現眼,黯然下臺。

天下老闆並不是天生的吝嗇權力。不授權是因為他不放心,還不夠信任經理人。信任是授權的前提,信任是一步步建立起來的,而絕不是簡單靠合約和協議。對職業經理人的信任,包括能力信任和忠誠信任兩方面,也就是對專業化和職業化的信任。贏得老闆對能力的信任比較容易,靠業績就可以;但對忠誠的信任就不那麼簡單了。這是兩個互不關聯的指標,卻都關聯著授權的程度。

從老闆的角度看,解析職業經理人的忠誠度(即職業化程度),就是老闆擔心職業經理人可能做以下四件事:一是江山野心,二是財富流失,三是資源轉移,四是成心搗亂。作為職業經理人,如能闖過老闆心頭的這四道坎,就贏得了老闆的忠誠信任;再加上你能夠取得老闆對你的能力信任,那麼授權根本就不是問題。反之,授權只能是夢想而已。因而不難理解,對一個初來乍到的職業經理人,憑什麼就讓老闆把權力移交給你?

信任程度,大致與親疏遠近相一致。那麼,作為空降經理人,在老闆心目中的信任指數是多少呢?主要取決於以下6個方面。

一是與經理人過去的職業級別成正比。原則上越高階別的職業經理人,其職業化程度越高,否則也很難幹上去。所以,職業經理人過去的級別,是檢驗其職業化程度的重要指標。

二是與企業的規模和品牌成正比。越是品牌企業和規模企業,其職業化程度越高。尤其知名外企人員的職業化程度,相對要高。

三是與受教育的程度成正比。

四是與年齡成正比。這主要是價值取向固化的結果。

五是與家庭文化背景好壞成正比。

六是與獵頭公司的長壽程度成正比。隨著企業的規模越做越大,用人層級越來越高,僅靠傳統的人脈關係介紹,已經不能滿足企業發展的需要,而公開招聘來的人,其信任度又比較低。於是就出現了專業化的人力資源獵頭公司。越有品牌、成立時間越久的獵頭公司,其推薦的職業經理人的信任度越高。因為生存時間越長的獵頭公司,其對存量人才的考量越仔細。這就是為什麼高階職業經理人一定要透過獵頭公司找工作,而不自己親自去應聘的原因。

當然,以上都只是證明你過去的職業化程度,而且只是理論信任指數。要把這些理論信任指數化為實際中的信任指數,則靠進入公司以後實實在在的一言一行、一件件小事來驗證和鞏固。俗話講:“路遙知馬力,日久見人心。”

一般情況下,老闆授權遵守這樣的授權原則:有能力沒追求的大用,沒能力沒追求的用其忠,有能力有追求的有限地用,有追求沒能力的堅決不用。

這裡講的“用”就是授權,“追求”是指人的野心。人有慾望是正常的事情,但在大多數老闆看來是不職業、不忠誠的表現,這也是中國傳統

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