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向任何一個經驗豐富的管理人或者企業主提出這樣的一個問題：他們面臨的最大挑戰是什麼？有一個答案恐怕會名列前茅，那就是：選擇合適的員工。作為一名管理人員，你總是有兩種選擇：你要麼親自出馬，要麼讓其他人去做。你選擇“其他人”的能力是衡量你作為一名經理人應有能力的標準。
彼得？德魯克說過：“倉促之間所做的決策往往是錯誤的決策。”你可以做的最明智的事情恐怕就是在招募新人的時候要仔細稽核，精挑細選了。這樣會大大增加你作出明智選擇的可能性，同時也大大降低了你因作出錯誤決策而付出昂貴代價的可能性。
招募新人的時候，要考慮到他的工作技能，但同等重要的還有他的態度、個性和性格。作為一名招聘經理（人事部經理），你的工作就是找到那些在特定的情況下能有效工作的人。如果你不相信那個人能做到這一點，那麼一開始就不要聘請他。以下的這些建議將會幫助你完成這一過程。
篩選的藝術
最好的獵頭會進行“行為面試”。在招聘過程中，他們關注的第一件事情就是人們在以往的工作中是如何表現的。過去的表現是對未來行為的最好預測。不要向人們提出用“是”或者“不是”就可以回答的問題。要問他們“怎麼樣”以及“為什麼”這一類的問題。讓他們描述一下當他們解決了一個非常大的難題之後的情形。他們如何跟難以相處的人共事？他們怎樣解決問題並且取得預期的結果？
“我絕不會聘請那些從來沒有犯過大錯或者從來沒有犯過讓人記憶深刻的錯誤的人。我想要聽聽他們犯了什麼錯誤，發生了什麼，這樣的錯誤對他們意味著什麼。誰受到了傷害，並且他們是怎樣處理的。” 摩根大通的執行總裁——傳奇銀行家傑米·戴蒙這樣說。“如果他們是高績效的，那麼他們就已經解決了問題，並且當你做同樣的事情的時候，你會耗費大量的時間。關鍵是要知道過去人們的行為，這會讓你知道他們在將來會怎麼做。”
數字“三”法則：“試駕”你的職位候選人
正如哈維·麥凱所說過的：“招人要慎重，解僱要快速。”在招聘上要多花些時間。做到這一點的最好方法就是運用“三”法則。錯誤的僱人決策所耗費的成本通常是個人年收入的兩到三倍。這樣的錯誤不僅僅耗費錢財，而�
