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輸在“硬體”上，但卻輸在了“軟體”上，也就是說在面試過程中表露出的性格讓大家“放棄”了他。
有一位學生在谷歌的考試中幾乎是滿分，但面試時卻露出了讓人無法理解的傲慢。他一見到美國來的工程師王昕，就對她說：“哇，我真不敢相信你這麼年輕！你看上去好小！我覺得你才18歲！”這倒不是特別嚴重，最讓人無法接受的是，他答錯一個問題之後，竟然惱羞成怒地說：“你以為你很厲害嗎，我來出個題給你做！”這樣的不謙虛，很難讓我們相信他以後可以和團隊愉快合作。我們想也不想就把他拒絕了。
我曾經遊說過一位來自東南亞的教授加入谷歌，他在所屬專業裡絕對權威。可惜面試時這位教授過於傲慢，考官團最後勸我放棄，他們深信這位大教授進入谷歌後也不會平等對待公司的員工。最終，我接受了考官團的建議。顯然，谷歌不需要那些不符合公司文化的天才。
但是，面試過程中也有特例。有一位本科生，面試成績非常優秀，但當他的成績單寄來的時候，我們的招聘委員會發現他的許多計算機課程都是60或61分，有一位資深工程師堅決反對錄取他，說：“成績本身不是那麼重要，但卻能基本看出一個人的態度。這麼多專業科目得60分，就意味著他對自己不負責任，這麼不負責的人，我們僱來以後怎麼能信任他呢？我要用一票否決權！”
大家都無法說服這位資深工程師，於是把眼光轉向了我，希望我能夠說服他。這時我想到了谷歌的文化，如果我強烈地發表了我的意見，那就會違背公司的招聘準則：平等，及人人有否定權。於是，我對這位總部來的資深工程師說：“這樣好嗎，你打個電話給這名學生，你看他怎麼解釋他的成績，如果他不能說服你，你不用回來問我，我們直接拒絕他。你說呢？”這位美國工程師痛快地答應了。
幾天之後，他給我發了電子郵件：“我們僱用他吧！我打了電話給他，他讓我對中國學生又增添了一份敬佩之意。那個學生說他們學校的計算機系非常糟糕，老師什麼都不懂。而且，考試的內容和實際程式設計根本沒有關係。於是，他每科考試都準備到僅夠‘低空閃過’的程度，就是這樣，他以61分的平均成績，得到了計算機系的本科學位。”
谷歌中國（3）
還有一些奇人奇事讓我印象深刻。有一個員工的老闆是我在SGI的朋友，他為這位員工寫的推薦信是：“他一個人可以頂10個工程師，誰不僱用他，就是大傻瓜！”後來，這個應聘者來面試的時候，我們發現他果然三下五除二就能將程式搞定。我們沒有當“大傻瓜”，馬上讓他加盟了谷歌。
後來有一個應聘者也顯示出超常的能力，面試的時候有6道題，他做其中的5道題都是手到擒來。當只剩下最後一道題時，他想了想說：“這道題我拿得不是很準，但我有三種思路！”隨後，他把三種想法都非常有邏輯地表達出來，令我們的招聘團隊耳目一新。作為工程師，最忌諱的就是對一個問題的思考非黑即白，而他最大的特點則是反應快，思路廣。
但當我們給這個候選人offer時，他卻猶豫了。因為他的家人都不知道谷歌是個什麼公司，他的媽媽希望他去微軟、英特爾、IBM這樣的老牌跨國公司工作，而他的女朋友則希望他出國讀書。他的猶豫讓我們的招聘團隊看在眼裡，急在心裡。於是，考官團讓我出山去“三顧茅廬”。
當時我正在總部出差，為了和時間賽跑，我利用在飛機上的時間，手寫了長長的一封信，一下飛機就讓同事馬上給這個學生和家長送去。當時我的同事開玩笑說：“開復，你當年的情書怕是都沒這麼長吧！”之後，我又想盡辦法為這個應聘者的媽媽和女友安排了一次晚飯。在飯桌上，我耐心地解釋為什麼谷歌是最好的選擇，因為除了軟硬體設施的建設，谷歌還特別重視對人才的培養。比如第一年，谷歌會花40％的時間讓員工培訓，這是工程師們非常難得的學習機會。終於，我把應聘者的家屬說服了。因為說服了她們，我們招聘的第一年就實現了“一個都不能少”的目標。
2006年1月前，谷歌中國的全國招聘終於有了最初的成果。50多名“關門弟子”在北京相會了，這就是谷歌中國最初的陣容，他們年輕、自信，個個都是“人精”！
除了工程師的招聘熱火朝天，還有一個職位的招聘也成了熱門訊息，那就是谷歌中國的大廚招聘。沿襲谷歌全球的傳統，谷歌在中國也要招聘一個五星級酒店的行政總廚為員工提供可口的美食。行政總廚在谷歌中國可不是一個簡單的角色，他需
