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這個調查，首先核心高管不參與，也不干涉，但是結果出來以後，我希望能從中理解大家希望我做的事情！”他聽後，興高采烈地離開了我的辦公室。最後，他發動了所有的員工來參與這項調查。這份調查做得十分生動。下面是調查裡面的兩個問題：
在谷歌做工程師，日常工作裡最開心的事情是 （可以多選）：
寫程式碼61�9％
討論技術問題65�5％
寫論文0�9％
學習42�5％
面試2�7％
到美國出差23�9％
睡覺17�7％
上網13�3％
上網聊天7�1％
在辦公室面對面聊天22�1％
在餐廳吃飯21�2％
和帥哥/美女一起工作16�8％
和其他部門的帥哥/美女一起工作9�7％
玩遊戲15�9％
參加體育運動24�8％
在谷歌做工程師，日常工作裡最痛苦的事情是 （可以多選）：
自我管理（3）
被經理找去談話1�8％
忙死了25�7％
程式碼的Review27�4％
寫程式碼2�7％
寫文件32�7％
技術討論2�7％
與總部的資深員工意見不一致12�4％
與Tech Lead的意見不一致10�6％
與經理的意見不一致12�4％
有好的產品不能上線24�8％
有好的創意不能變成產品31�0％
沒完沒了的審批流程41�6％
沒完沒了的面試14�2％
沒人可以談心3�5％
找不到心中的他/她6�2％
被以前的同學/同事誤解3�5％
被其他部門誤解3�5％
無事可做8�8％
從這種“非官方調查”中我得到很多啟發。比如說：員工對於新產品釋出的渴望，對於公司變大之後部門之間隔閡的無奈，對於何時才能真正發揮谷歌“20％時間”精神的質疑，擔心其他部門對工程部門的誤解等問題。
於是，基於這個調查，我採取了幾個措施，例如主動推動“20％時間”專案、增加部門之間的交流、每週例行一次員工大會、建立一個內部論壇讓員工暢所欲言等等。但是，這個調查最大的價值不僅體現在這些措施上，而是讓員工看到了他們自身的影響力，而我也以身作則地證明了我決心在中國打造谷歌文化，讓員工參與到公司的管理之中，並透過逐漸試探與摸索營造出敢於自我表達的氛圍。
自我管理的機制就這樣被不知不覺地建立了起來，谷歌如天方夜譚般無為放任的管理方式也在這樣神奇地發揮著作用。
這次的“非官方調查”還讓我發現，谷歌中國的工程師長大了，他們身上充滿了谷歌積極主動的朝氣，他們已經開始發揮自己的想象去做“20％時間”專案了（奇*書*網。整*理*提*供）。這是另一個來源於總部的“神奇的管理方式”。
所謂“20％時間”，就是員工可用80％的時間來做已經設定的專案，而另外20％的時間可以針對自己的興趣、想法、靈感來創造產品。
“20％時間”的管理方式來源於谷歌的矽谷總部，這是谷歌文化中的精髓，正是因為可以做自己喜歡的專案，才讓無數的工程師產生了源源不斷的靈感。員工不需要擔心這個專案會不會賺錢，會不會變成成功產品，會不會沒有資源，會不會得到老闆的批准。正是在這樣放鬆的狀態中，Gmail、全球谷歌新聞等等震撼人心的精彩產品才會應運而生。最後這些產品不但被成千上萬的使用者使用，並且還改變了一部分人的生活方式。甚至有些“20％的專案”，谷歌允許員工在產品上留有設計者的印記，比如實踐六度空間理論的人際網路產品Orkut，它的設計者來自土耳其，而Orkut正是他的姓氏。
大部分“20％時間”專案，來自谷歌軟體工程師自身的興趣和生活。比如著名的谷歌新聞服務，就是源於一個印度工程師。他每天都會閱讀大量的報紙，但同時又發現有很多資訊不值得閱讀，而且不同的媒體有不同的觀點。於是他希望設計這樣的一個新聞服務，不僅為讀者精心挑選新聞，而且儘可能提供多家觀點，以便讓讀者有更立體的
