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羅伯特繼續仔細搜尋著報告的字裡行間對中國區高層管理者的評論。不過，讀到最後也沒找到過激的措辭。他不禁長吁了一口氣：袁克敏和特倫斯一定達成了某種一致，否則，皮鞭不會高高舉起，卻輕輕地放下。
就在內審報告出臺後不久，中國區組織架構變化的通知也出臺了：
原歸屬總部渠道銷售部的直銷部撤銷，成立重點客戶銷售部，直接向大中華區總經理彙報。繼續保留華東、華南、華北三個區域中心，下屬市場、客服、人事、財務部，致力於公司與當地政府各部門良好關係的維護及公司品牌的推廣，為所屬各分公司提供人事和財務支援及協調。各大區原所轄各分公司保持不變，下設渠道銷售部、銷售支援部、客戶服務部，向分公司經理彙報。各分公司設重點客戶部，向總部重點客戶銷售總監彙報。
短短的幾行通知，蘊涵了大量權力、崗位和工作的變化。羅伯特在盤算著這些變化對公司、對人事部和自己到底意味著什麼。
顯然，KA的團隊要擴大。但是否僅僅將原有的直銷團隊改個名字，增加些人手就算完成這個變化了呢？肯定不會。原因很簡單，以前的直銷團隊，不論大小客戶都一把抓，既有大賣場、便利店，也有夫妻老婆店。銷售人員唯銷量論功，從來不細分市場和不同型別的客戶帶來的銷售貢獻和毛利貢獻，有些生意，看上去日進斗金，盤算下來，卻是賣得越多，虧得越多，賠錢賺吆喝。因此，羅伯特判斷，這個團隊的基礎不會有大的變化，繼續充實些人手是肯定的，但其中高層的管理者一定會換。一想起前些天，直銷部高階經理愛德華·高四處放風說〃我們的好日子就要來了〃，羅伯特就感覺好笑，直銷的好日子是來了，但享受它的並不見得就是你愛德華·高。
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第35節：第一章 〃教父〃的黃昏（34）
公司組織變革的程式通常是先出新架構，然後再為它長肉，也就是把人填進去。現在，架構已經有了，有些崗位取消了，同時又增加了一些新崗位。被取消掉的崗位，上面的任職者當然也就沒有了位子。最明顯的就是各分公司的人事主管。以前，從區域中心到各分公司的建制都很完善，麻雀雖小，五臟俱全，都有自己的人事行政部。在新架構下，這些職能被統到區域中心了，那麼分公司的人事部門將大幅裁員。羅伯特要做的第一件事情就是讓各區域中心的人事經理全面評估新架構下的工作量和需要的人頭數，確保不會因為分公司人事部的撤銷而造成工作的脫節，其次是評估這些同事的工作能力和潛力，對那些高績效和高潛力的員工，要儘量留住，重新安排工作，看區域中心是否有合適崗位。萬不得已要〃自宮〃的話，也要做好經濟補償。
對公司架構的調整，羅伯特並不反對，反而認為新架構對提升公司業績是有好處的。他曾不止一次跟袁克敏提起過，總部、區域中心和各分公司的銷售支援部門之間的架構是疊床架屋的，客戶的反饋往往要經過幾道程式才能上傳，反過來也是這樣，總部的指示也要幾個層次才能下達到末梢。時間和耐心被大量地消耗掉，而積怨卻大量地堆積起來。每次袁克敏都答應要專門研究，卻一直沒見什麼動靜。
但對於自己團隊的縮小，羅伯特本能感到遺憾，畢竟好幾個分公司的人事團隊是自己一手建立起來的，其中也不乏優秀的員工。而且，他並不認為在分公司層面的人事工作僅僅履行操作職能，他們對於優秀人才的發現和跟蹤、基層員工的意見反饋對推動總部的人才開發計劃能起很大的作用。統到區域中心去以後，這些職能會被弱化和打折扣，而且，區域中心人事能否顧得過來所有的分公司，也是個問題。
看著分公司的人事部被削弱，收歸區域中心管，不禁讓羅伯特聯想：大中華區是否會把中國區的人事部也收上去呢？本著扁平化這個邏輯，不排除有這個可能。如果大中華區真要這麼做的話，也不是不可以的。如果真那樣了，羅伯特的位子都可能不在了，遑論繼續發揮作用。至於袁克敏的去留，應該不會影響羅伯特。雖然自己是他招進來的，但公司畢竟不是幫會，我是為公司打工，而非為某個人。雖然對於業務部門來說，一朝天子一朝臣，一來來一撥，一走走一窩的情況並不少見，但人事部要儘量避免摻和到那裡面去。羅伯特一直認為，個人的人望來自兩個方面，一是自己的專業能力，二是自己的人格魅力。對這兩點，他都很有自信，所以他並不擔心袁克敏的未來會對自己有什麼影響，只怕公司把扁平化做過了頭，把自己也搭進去了。
