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的這位技術專家，有著搞技術的人所特有的精明、敏銳和深邃，又有作為領導者和管理者所必要的冷靜、理性和大度。
他們對於武文傑的業務能力，欽佩有加，對他接人待物的方式，也頗為欣賞，當下唯一感到不滿的，就是他在他不熟悉的人力資源考評領域提出的那些近乎怪異的標準和想法。
既然誰也說不服誰，那不妨在實踐中比試比試，看究竟誰的依據更科學、更合理、更實用。
武文傑手頭恰好有一個硏究專案，有相當的技術難度。
可以說，這是當前工廠自行硏發試製動車組中諸多專案中，非常具有典型性的一個。
武文傑早想籌建攻關團隊，但因各種條件限制，一直沒能展開。
這回恰好是個難得的機會。
他弄了一個十分詳盡的技術背景資料，來介紹這個專案，相當於出了考試題。
怎麼比試呢？
按武文傑的想法，人力資源部門先依他們的考評標準，在技術人員中選撥出一個五人核心團隊。
武文傑則依自己的另一個標準體系，同樣選拔出一個團隊。
兩個團隊以三個月為限，分頭去完成武文傑交辦的這項技術攻關任務。
在研發領域，不同的專案，對研發者的素質能力要求是不一樣的，有時甚至可能會有非常大的不同。
有的專案特別需要靈氣，有的則更看重耐力，有的主要靠專精深的功底，而有的又特別有賴於觸類旁通、融匯貫通的本領，不一而足。
武文傑此次的這個專案，對研發者的素質要求比較綜合，也可以說是相當的高。
其中特別倚重的是研發者的系統思維能力。
這是他武文傑的長項，卻是不少專業人員的明顯短板。
